Deux nouveaux formulaires sont désormais imposés par l’administration pour conclure une rupture conventionnelle, l’un pour les salariés ordinaires, l’autre pour les salariés protégés.
Ces formulaires sont disponibles ici.
Un employeur avait mis à pied à titre conservatoire un salarié en vue de le licencier pour faute grave, avant de consentir à conclure une rupture conventionnelle.
Le salarié estimait avoir accepté cette rupture sous la pression, affirmant avoir été choqué et perturbé par la mise à pied et la procédure de licenciement.
La Cour d’appel de Limoges a débouté le salarié en estimant que seul un vice du consentement pouvait remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, rappelant ainsi la jurisprudence de la Cour de cassation (Cour de cassation, ch. sociale, 23 mai 2013, n° 12-13865).
Elle constate que le salarié ne prouvait pas avoir subi des pressions. C’est d’ailleurs lui qui avait sollicité une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement pour faute grave. CA Limoges, 9 septembre 2013, n° RG 12/01357
L’article L. 1237-12 du Code du travail prévoit que « les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. »
La Cour de cassation précise que la signature du formulaire de rupture conventionnelle peut avoir lieu lors même de l’entretien prévu par ce texte, qui ne prévoit pas d’observer un délai raisonnable avant la signature.
La Cour réitère par ailleurs le principe selon lequel la rupture conventionnelle ne peut être affectée que par un véritable vice du consentement, caractérisé par exemple par des pressions exercées par l’employeur, et non par la simple existence d’un différend entre les parties. Cour de cassation, ch. sociale, 3 juillet 2013, n° 12-19268
Seul un véritable vice du consentement, et non un simple différend, peut entacher la validité de la rupture.
L’employeur avait reproché par écrit à la salariée des manquements professionnels de nature, selon lui, à justifier un licenciement, avant de lui proposer une rupture amiable de son contrat de travail.
La Cour de cassation fait la part des choses en énonçant que :
– L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties n’affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle.
– En revanche, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties : en l’espèce, le consentement de la salariée était vicié par la menace par l’employeur de ternir la poursuite de son parcours professionnel avec ses erreurs et manquements. Cette pression l’avait incitée à choisir la voie de la rupture conventionnelle.
Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2013, n° 12-13865
– Il est désormais possible de remplir en ligne le formulaire de rupture conventionnelle. Cela permet d’éviter les erreurs de délai et de s’assurer que tous les champs obligatoires ont été remplis. Le formulaire doit ensuite, classiquement, être imprimé en trois exemplaires : un pour chaque partie et le troisième adressé par voie postale à l’Inspection du travail pour homologation. Il est possible ensuite de télécharger une attestation d’homologation.
– Ne pas oublier de remettre au salarié l’exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle lui revenant. A défaut, la rupture est nulle selon la Cour de cassation, notamment parce que le libre consentement du salarié n’était pas garanti, celui-ci n’ayant pu exercer en toute connaissance de cause son droit de rétractation pendant le délai de 15 jours prévu à cet effet. Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-27000
– La rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement est nulle, ces faits caractérisant une situation de violence morale ayant vicié le consentement. Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22332
Sur les 300.000 ruptures conventionnelles homologuées en 2012, 75 % concernent des entreprises de moins de 50 salariés alors que ces établissements emploient 40 % des salariés du secteur privé et semi public.
L’article L. 1237-12 du Code du travail dispose que le salarié peut se faire assister lors des entretiens précédant la conclusion de la rupture conventionnelle et rappelle les modalités d’assistance.
Contrairement au licenciement, aucun texte n’impose toutefois à l’employeur d’informer le salarié sur son droit de se faire assister.
La Cour d’appel de Nîmes vient cependant de juger que le silence de l’employeur à cet égard entraîne la nullité de la rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement abusif. CA Nîmes, 12 juin 2012, n° 11-00120
Même si d’autres cours d’appel avaient statué en sens inverse, il est préférable de rappeler les modalités d’assistance du salarié sur chaque convocation à entretien préalable.
Le salarié peut contester la validité de la rupture conventionnelle pendant un délai de 12 mois à compter de l’homologation. En cas de litige entre les parties au moment de la signature de la rupture, celle-ci encourt la nullité.
Les conséquences sont graves puisque l’annulation de la rupture conventionnelle entraîne les mêmes sanctions qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans une première affaire, une cour d’appel a annulé une rupture conventionnelle au motif qu’une procédure était pendante devant le conseil de prud’hommes à l’initiative du salarié sur le paiement de salaires pour heures supplémentaires. CA Reims, 16 mai 2012, n° 11-00624
Dans une seconde affaire, l’employeur avait adressé deux avertissements au salarié plusieurs mois avant la signature de la rupture en lui reprochant la mauvaise qualité de son travail, et avait réitéré ces critiques lors du premier entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle. La rupture a également été annulée. CA Versailles, 13 juin 2012, n° 10-05524.
Précisons cependant que la Cour d’appel de Paris avait jugé que le simple exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne suffit pas à lui seul à démontrer l’existence d’un différend susceptible d’annuler la rupture (CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217).
Deux nouveaux formulaires sont désormais imposés par l’administration pour conclure une rupture conventionnelle, l’un pour les salariés ordinaires, l’autre pour les salariés protégés.
Ces formulaires sont disponibles ici.
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