Nombreux sont maintenant les conseils de Prud’hommes ayant invalidé le barème d’indemnité pour licenciement abusif résultant des ordonnances entrées en vigueur le 24 septembre 2017 (article L. 1235-3 du Code du travail) : Troyes (13 déc. 2018), Lyon (21 déc. 2018), Amiens (19 déc. 2018), Grenoble (18 janv. 2019) Agen (5 févr. 2019), Paris (22 nov. 2018), Bordeaux (9 avril 2019).
Ces décisions se fondent notamment sur les textes suivants :
– L’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989, dont le Conseil d’Etat a confirmé l’effet direct (CE Sect., 19 octobre 2005, CGT et a., n° 283471), qui stipule que si les tribunaux « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».
– L’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999, qui est également d’effet direct (CE, 10 février 2014, M. Fischer, n° 359892), qui a repris ce même principe dans les termes suivants :
« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître (…) :
b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. »
Se fondant sur ces textes, les conseillers prud’homaux ont considéré que le mécanisme de barème français énoncé à l’article L. 1235-1 du Code du travail ne permet pas de s’assurer que le salarié pourra recevoir l’indemnisation intégrale des préjudices subis, et ont octroyé au salarié une indemnité supérieure à celle prévue par le barème.
Lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, les conséquences de cette absence sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.
Une salariée avait été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel.
La Cour de cassation considère qu’en présence d’un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement doit être considéré comme abusif. Cour de cassation, ch. soc., 13 mars 2013, n° 11-22082
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