Employeur : les précautions à prendre

La jurisprudence accueille de plus en plus favorablement les actions des salariés contestant leur consentement. La rupture conventionnelle est alors annulée et celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec l’indemnisation afférente.

Prévoyez au moins deux entretiens, en convoquant le salarié suffisamment à l’avance pour qu’il puisse se faire assister. Les modalités de cette assistance devront lui être rappelées.

Avant de conclure la rupture, tentez de faire signer au salarié un courrier aux termes duquel celui-ci sollicite une rupture conventionnelle.

En présence d’un contexte contentieux (échanges virulents ou procédure de licenciement entamée), ce mode de rupture devient risqué dans la mesure où le salarié pourra ensuite venir contester son consentement. Préférez alors un licenciement si vous disposez de motifs suffisants, le cas échéant assortie de la signature d’une transaction.

Par ailleurs, gardez à l’esprit que proposer une rupture conventionnelle n’est jamais anodin et si vous le faites maladroitement, que le salarié refuse et que vous êtes ensuite amené à le licencier, ce dernier pourra arguer de cette proposition pour soutenir que vous manquiez de motifs pour le licencier. N’émettez donc surtout pas d’écrit à ce stade.

La rupture conventionnelle :

• Peut être conclue même lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques, mais ne peut être mise en œuvre dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi,
• Ne peut être conclue dans les cas de suspension du contrat de travail pour lesquels la rupture est strictement encadrée : arrêt de travail en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, congé maternité notamment.

Concernant l’indemnisation, si le salarié fait valoir le risque que vous auriez encouru devant un Conseil de Prud’hommes en cas de licenciement injustifié, vous pourrez attirer son attention sur la durée interminable de la procédure et son caractère aléatoire pour obtenir une décote sur ses prétentions. Votre avocat vous fournira des arguments précis et adaptés au contexte. Prenez connaissance des développements consacrés à la négociation de la rupture du contrat.

Sachez enfin que la rupture conventionnelle ne règle que les conséquences de la rupture du contrat. Même en cas de signature d’un tel acte et en l’absence de stipulations particulières, le salarié conserve un droit de recours concernant ce qui a trait à l’exécution du contrat, comme par exemple des salaires non réglés. Vous aurez en conséquence intérêt à signer parallèlement avec le salarié un protocole d’accord transactionnel réglant les questions relatives à l’exécution du contrat et le privant de tout recours à cet égard.

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