Le licenciement pour motif économique se définit comme étant le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à :
Reprenons chacune des composantes de cette définition.
Le motif doit être non inhérent à la personne du salarié. Ainsi, ne peuvent être admis au titre d’un motif économique, même en cas d’incidence sur la situation financière de l’entreprise, le refus du salarié d’adopter de nouvelles méthodes de travail, son inaptitude physique, ou encore le fait qu’il ait manifesté sa volonté de quitter l’entreprise.
C’est à la date de notification du licenciement que doivent s’apprécier les difficultés économiques.
Il n’est pas nécessaire que les difficultés entraînent une situation catastrophique (au bord du dépôt de bilan), mais celles-ci ne doivent pas être simplement passagères.
Ces difficultés ne doivent pas résulter d’un manquement grave de l’employeur, telle une faute de gestion, mais le juge ne peut se substituer non plus au dirigeant pour apprécier ses choix de gestion.
Le simple souci de réaliser des économies ne peut constituer un motif économique viable. Il en est de même de la seule volonté d’augmenter les profits ou la rentabilité de l’entreprise.
Les difficultés financières s’apprécient au niveau de l’entreprise, et même au niveau du groupe, même à l’international, et non au simple niveau de l’établissement ou de la filiale.
En pratique, l’essentiel de la discussion devant le juge portera sur l’évolution des comptes de la société année après année.
Exemples de difficultés économiques réelles et sérieuses :
Exemples de difficultés économiques non réelles et sérieuses :
Il s’agit de l’introduction d’une nouvelle technologie, le cas le plus courant étant l’automatisation des tâches par l’acquisition de nouvelles machines ou d’un logiciel, soustrayant de fait les attributions d’un salarié et entrainant ainsi la suppression de son poste.
La réorganisation de l’entreprise ne peut constituer un motif économique de licenciement que lorsque celle-ci est nécessitée par la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel celle-ci appartient.
Concrètement, une telle réorganisation peut être justifiée par des évolutions technologiques, l’apparition de nouveaux acteurs sur le marché.
En revanche, une réorganisation visant à effectuer des profits supplémentaires, à accroître les marges ou à réduire les charges sociales ne constitue pas un motif économique de licenciement.
Les motifs évoqués ci-dessus ne sont admissibles que s’ils conduisent à :
- une suppression ou transformation de l’emploi,
- une modification du contrat de travail refusée par le salarié.
Est admise une nouvelle répartition des tâches : leur reprise par le directeur général de la société ; le fait que celles-ci soient dorénavant effectuées par des bénévoles ou des prestataires extérieurs.
En cas de modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur doit consulter les représentants du personnel, sauf modification individuelle. Il doit ensuite proposer à chaque salarié la modification projetée par lettre recommandée avec avis de réception, en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. A défaut de refus, le salarié est réputé avoir accepté la modification (art. L. 1222-6 du Code du travail).
Ce n’est pas le refus du salarié qui constitue le motif du licenciement, mais les raisons économiques ayant poussé l’employeur à proposer la modification du contrat.
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