Lorsque le salarié a accompli des heures supplémentaires mais que l’employeur refuse de les payer, le seul moyen d’en obtenir le paiement est de le solliciter devant le Conseil de prud’hommes.
Lorsque l’employeur a clairement demandé l’exécution d’heures supplémentaires, les choses sont simples. Les difficultés commencent en l’absence de preuve du fait que l’employeur avait sollicité l’accomplissement de ces heures.
Selon la jurisprudence, il suffit que les heures supplémentaires aient été effectuées au vu et au su de l’employeur.
La Cour de cassation énonce en effet que le salarié ayant accompli régulièrement, pendant une longue période, des heures supplémentaires au vu et au su de l’employeur qui ne s’y est pas opposé, a droit au paiement de celles-ci (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 10-14000 ; Cass. soc., 31 mars 1998, n° 96-41.878).
La jurisprudence va même assez loin en faveur du salarié. Ainsi, dans une affaire, figuraient sur les modèles de relevé d’heures de l’entreprise une mention selon laquelle les heures supplémentaires devraient faire l’objet d’une autorisation écrite de la direction avant leur exécution. L’employeur a toutefois été condamné au paiement d’heures supplémentaires non autorisées préalablement mais dont il avait eu connaissance par les relevés communiqués régulièrement par le salarié, et à propos desquels il n’avait formulé de remarques que tardivement (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 10-14000).
L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Selon la jurisprudence, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40928).
C’est donc au salarié d’apporter en premier lieu des éléments de preuve.
Lorsque l’entreprise dispose d’une badgeuse ou d’une pointeuse, les choses sont assez simples : il suffit de demander à l’employeur de communiquer les relevés d’heures et s’appuyer sur ceux-ci pour calculer le rappel de salaire dû.
La situation se complique en l’absence de contrôle informatique des horaires du salarié. Cependant, la jurisprudence se montre particulièrement souple à cet égard.
Il a ainsi été jugé qu’était parfaitement recevable un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire (Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40928).
A fortiori, constitue une preuve un tableau Excel mentionnant les heures précises effectuées par le salarié.
Il est cependant vivement conseillé de verser aux débats des éléments permettant de corroborer ces relevés, comme par exemple des e-mails adressés depuis le poste de travail, qui permettront au salarié de démontrer qu’il était en poste à l’heure à laquelle ces e-mails ont été envoyés.
Les juridictions sont également sensibles au fait que le salarié a demandé par écrit, au cours de l’exécution du contrat de travail, le paiement des heures supplémentaires invoquées. Un salarié qui sollicite après la rupture du contrat et pour la première fois devant le Conseil de prud’hommes le règlement d’heures supplémentaires pourra être moins bien accueilli.
Coté employeur, la Cour de cassation, après avoir constaté que l’employeur ne fournissait aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et se bornait à contester globalement le décompte fourni par le salarié sans en proposer un autre, a validé la condamnation de l’employeur au paiement des heures supplémentaires réclamées par le salarié (Cass. soc., 14 oct. 1998, n° 96-42440).
L’employeur aura ainsi intérêt à relever avec précision les incohérences figurant sur le relevé communiqué par le salarié et, idéalement verser aux débats un autre décompte d’heures fondé sur des preuves solides.
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