Lorsque la période d’essai est achevée, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) ne peut être rompu que dans les cas suivants :
– Accord des parties,
– Faute grave,
– Force majeure,
– Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail,
– Embauche sous CDI par une autre entreprise. Un préavis doit alors être respecté.
En cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur en dehors des cas ci-dessus, le salarié est en droit de percevoir des dommages-et-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
En cas de préjudice moral, le salarié peut également prétendre au versement d’une indemnité à ce titre.
Le salarié est également en droit de percevoir les indemnités versées lors de la cessation de tout CDD, à savoir l’indemnité de fin de contrat, calculée sur toute la durée initialement prévue du contrat, et l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la seule période antérieure à la rupture.
Si c’est le salarié qui rompt le CDD de manière anticipée en dehors des cas listés ci-dessus, l’employeur peut solliciter la condamnation de ce dernier à lui verser des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.
A noter que si les règles impératives applicables à l’embauche sous CDD n’ont pas été respectées, le contrat est alors un CDI et les règles de rupture afférentes à ce type de contrat sont alors applicables. Il en va ainsi notamment en l’absence de contrat écrit, ou bien en cas d’embauche en dehors des cas de recours limitativement énumérés par l’article L. 1242-2 du Code du travail ou encore lorsque le CDD a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le salarié sera en droit de prétendra à une indemnité de requalification du CDD en CDI.
Avant le licenciement : mettre en place un plan d’amélioration.
Après avoir détecté des carences, l’employeur aura intérêt à effectuer un point à la fois verbal et écrit avec le salarié. Celui-ci doit en effet pouvoir prouver qu’il a alerté le salarié sur ses carences et mis au point avec lui un plan d’amélioration sur ces sujets. Il sera alors en mesure, par la suite, d’invoquer ces faits dans la lettre de licenciement lorsqu’ils se seront produits à nouveau.
Le cas échéant, l’employeur aura intérêt à proposer une formation afin de satisfaire à son obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail. Le refus sans motif légitime du salarié a un caractère fautif.
Conserver les preuves des manquements, en gardant par exemple les travaux erronés remis par le salarié, car l’inaptitude doit être vérifiable. L’employeur pourra également faire attester les salariés témoins de ces manquements, notamment les supérieurs hiérarchiques directs du salarié. Ces témoignages sont d’autant plus crédibles lorsqu’ils sont rédigés au moment du licenciement.
Précautions lors du licenciement :
– Ne pas qualifier de faute des faits relevant de l’insuffisance professionnelle,- Ne pas licencier pour insuffisance de résultats un salarié qui ne s’est jamais vu fixer d’objectifs,
– Ne pas licencier un salarié qui a été récemment félicité (promotion, prime, augmentation),
– Vérifier que les faits reprochés correspondent bien à la qualification du salarié,
– Vérifier que le salarié disposait des moyens pour exécuter sa mission, en termes de matériel et de formation.
A noter que l’entreprise n’a pas à prouver de préjudice, d’incidence sur ses résultats, pour justifier l’insuffisance professionnelle.
Le salarié exerçait les fonctions de directeur marketing, statut cadre dirigeant, et avait plus de 20 ans d’ancienneté.
Après un arrêt de travail, le médecin du travail l’a déclaré apte à son poste, mais à mi-temps seulement.
L’employeur, considérant que ce poste n’était pas praticable à mi-temps, avait créé un poste de chargé de mission marketing à mi-temps, que le médecin du travail avait approuvé. Ce poste induisait une baisse de moitié de sa rémunération.
Le salarié a refusé ce poste, considérant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail. L’employeur lui avait néanmoins imposé cette modification.
Le salarié a alors intenté une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les juges ont considéré que cette résiliation produisait les effets d’un licenciement nul, en raison du caractère discriminatoire de la modification, fondée sur l’état de santé du salarié.
A noter que l’employeur avait engagé parallèlement des discussions avec le médecin du travail, qui avait finalement déclaré le salarié inapte à son poste de directeur marketing et apte au poste de chargé de mission à mi-temps. Le salarié avait été ensuite licencié pour inaptitude. Mais il était trop tard : le salarié avait déjà engagé l’action en résiliation judiciaire fondée sur la modification imposée du contrat de travail et le juge était obligé de statuer dessus en premier.
Dans ce cas de figure, si l’employeur considère que les préconisations du médecin du travail sont manifestement impraticables et si les discussions avec ce dernier échouent, il peut contester l’avis d’aptitude en saisissant le juge prud’homal, avant même de prendre toute décision définitive concernant le salarié.
Cass. soc. 24 mai 2023 n° 21-23.941
Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de l’intéressée est la conséquence des agissements de harcèlement moral de l’employeur, le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude est nul (Cass. soc. 1er février 2023, n° 21-24.652).
En cas de licenciement nul, le barème de l’art. L. 1235-3 (« barème Macron ») n’est pas applicable. Le salarié est en droit d’obtenir une indemnité pour licenciement nul égale à un minimum de 6 mois de salaire, sans qu’aucun maximum ne soit fixé (art. L. 1235-3-1 du Code du travail).
La Cour de cassation vient également d’énoncer que le salarié peut aussi demander sa réintégration (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21–25221).
Deux arrêts de la Cour de cassation du même jour permettent d’y voir plus clair :
Il faut donc être prudent dans la lecture de l’avis d’inaptitude car la méconnaissance de l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et peut avoir de lourdes conséquences pécuniaires.
Il existe 2 types de mise à pied :
En cas de mise à pied régulière, l’employeur est en droit de procéder à une retenue sur salaire correspondant au temps de travail non effectué par le salarié. La mise à pied ne peut pas être assimilée à une sanction pécuniaire interdite.
En cas de mise à pied conservatoire, l’employeur est dispensé du paiement du salaire seulement si elle est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, justifié par les mêmes faits que ceux ayant motivé la mise à pied conservatoire. À défaut, le salarié a droit à un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied.
Le salarié est en droit de percevoir le salaire dont il été privé lorsque :
Le salarié en mise à pied conservatoire ne peut pas prendre ses congés payés pendant cette période, même si les dates avaient été décidées avant.
La mise à pied régulière entraîne les conséquences classiques d’une suspension du contrat de travail : période non retenue pour calculer la durée des congés payés (sauf disposition conventionnelle contraire) ; les primes associées à une condition de présence peuvent être réduites à due proportion ; impact sur le calcul de la participation et de l’intéressement. En revanche, il continue à bénéficier du véhicule de fonction dont il a l’usage dans sa vie personnelle, ou du logement de fonction.
Si le salarié est titulaire d’un mandat de représentant du personnel, celui-ci peut continuer à exercer son mandat au sein de l’entreprise pendant la mise à pied, et les heures de délégation doivent lui être payées.
Le recours à un dispositif de géolocalisation d’un salarié itinérant pour contrôler sa durée de travail n’est licite que si :
En revanche, le dispositif de géolocalisation installé sur un véhicule professionnel ne doit pas être utilisé pour localiser un salarié en dehors de son temps de travail. Il s’agit alors d’une atteinte importante à son droit à une vie personnelle, disproportionné par rapport au but poursuivi (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-22.852).
Dans tous les cas, les conditions relatives à tout dispositif de surveillance doivent être observées :
Dans cette affaire, le contrat de travail prévoyait le versement dans les 30 jours de l’entrée en fonction du salarié d’une prime de bienvenue d’un montant de 150.000 €, mais que ce dernier devrait rembourser partiellement en cas de démission dans les 36 mois de sa prise de fonction.
Le salarié avait démissionné avant cette échéance et l’employeur lui avait demandé le remboursement partiel, ce que le salarié avait refusé.
La Cour d’appel avait considéré que l’employeur ne pouvait subordonner l’octroi définitif de la prime initiale versée au salarié à la condition que ce dernier ne démissionne pas à une date postérieure à son versement, dès lors que cette condition, qui avait pour effet de fixer un coût à la démission, portait ainsi atteinte à la liberté de travailler du salarié.
La Cour de cassation censure cet arrêt en énonçant qu’une telle clause, dont l’objet est de fidéliser le salarié peut, sans porter une atteinte à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.
Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136
Lorsque le salarié est déclaré inapte lors de la visite de reprise, l’employeur doit d’abord chercher à le reclasser l’intéressé dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités, sauf dispense expresse donnée par le médecin du travail. Dans ce cadre, l’employeur doit solliciter, préalablement, l’avis du CSE.
Si le reclassement est impossible, il doit le notifier par écrit au salarié, avant même d’engager une procédure de rupture du contrat.
En cas de reclassement envisageable :
– L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail.
– L’emploi de reclassement est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
En cas de refus du salarié du poste proposé, l’employeur doit en tirer les conséquences, soit en lui faisant de nouvelles propositions de reclassement, soit, en cas d’impossibilité, en procédant à son licenciement.
A défaut de reclassement ou de licenciement à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
En cas de rupture du contrat, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement.
Inaptitude d’origine non professionnelle : versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; pas d’indemnité compensatrice de préavis.
Inaptitude d’origine professionnelle : versement d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement ; versement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Il y a faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Cette notion intervient lorsque, déclaré inapte à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié souhaite faire reconnaître l’inaction de son employeur dans la prévention des risques au sein de l’entreprise.
En présence d’une faute inexcusable de l’employeur, la victime peut percevoir une indemnisation complémentaire : celle-ci a droit à une majoration de sa rente ou de son capital alloué, calculée en fonction de la réduction de capacité dont celle-ci est atteinte. La majoration de la rente doit être fixée à son maximum. La victime peut obtenir également réparation de certains préjudices (souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, d’agrément, etc.).
Exemples de fautes inexcusables :
– Recours à une manutention manuelle comportant des risques en raison de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables,
– Travail sur une machine privée de dispositif de sécurité,
– Connaissance des troubles musculo-squelettiques du salarié, mais absence d’aménagement du poste ou de proposition d’un autre poste, alors que le poste consiste dans des travaux répétitifs.
– Exposition du salarié à une substance inscrite sur un tableau comme susceptible de provoquer des maladies professionnelles.
Je suis licencié(e) - 25 questions / réponses pour me défendre
Découvrez le dernier ouvrage de Maître Thomas Roussineau.