Jusqu’à maintenant, la jurisprudence considérait qu’un e-mail contenant « divers reproches à la salariée et invitant le salarié (…) à un changement radical » ou contenant des « mises en garde », constituait un avertissement et que l’employeur ne pouvait à nouveau sanctionner le salarié, ayant épuisé son pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 6 mars 2007 n° 05-43.698 ; 26 mai 2010 n° 08-42.893).
Or la Cour de cassation vient de juger qu’un e-mail adressé au cours d’une mise à pied conservatoire demandant au salarié de faire preuve de respect à son égard, de cesser d’être agressif, de colporter des rumeurs et autres dénigrements, ne constituait pas une aucune mesure prise à l’encontre du salarié mais tout au plus un rappel à l’ordre. L’employeur n’avait donc pas épuisé son pouvoir disciplinaire et pouvait sanctionner le salarié sur les mêmes faits. Cass. soc. 20 mars 2024, 22-14.465
Cet arrêt constitue peut-être un revirement mais il convient d’être prudent et se dispenser d’adresser des e-mails de reproche au salarié si l’on envisage une autre sanction qu’un avertissement.
Un arrêté du 3 juin délivre 5 modèles contenant les informations obligatoires à l’embauche :
– Un modèle contient les informations principales à délivrer au salarié dans les 7 jours de l’embauche (annexe 2 de l’arrêté)
– Un modèle contient les informations principales à délivrer au salarié dans les 30 jours de l’embauche (annexe 3 de l’arrêté)
– Un autre modèle regroupe en un document unique les informations des deux modèles ci-dessus (annexe 1 de l’arrêté)
– Deux autres modèles sont consacrés à l’information des salariés envoyés à l’étranger (annexes 4 et 5 de l’arrêté).
En utilisant ces modèles, vous êtes sûr(e) de ne pas passer à côté d’informations à délivrer obligatoirement.
Arrêté du 3 juin 2024, TSST2413775A, JORF n°0140 du 16 juin 2024
Une salariée a été victime d’un malaise cardiaque chez elle à 14h30, ayant entraîné son décès par arrêt à 15h18, alors qu’elle était en télétravail.
L’employeur contestait la prise en charge comme accident du travail par la CPAM, avec les arguments suivants :
– La salarié ne travaillait d’après lui que le matin. Or, le contrat de travail stipulait une fin de journée à 17h30, ce que confirmaient les échanges d’e-mails, qui avaient eu lieu jusqu’à 14h30. Le malaise était donc survenu au temps et au lieu de travail, et ce qui faisait présumer l’accident de travail.
– Il invoquait un état de santé fragile de la salariée (problèmes respiratoires) indépendant du travail. Or, il ne démontrait pas non plus que le décès résulterait d’une cause totalement étrangère au travail.
L’accident était donc présumé de nature professionnelle puisqu’intervenu au temps et au lieu de travail, et aucune cause étrangère n’était démontrée.
CA Nîmes, 2 mai 2024 (RG n° 23/00507)
Un DRH avait caché à son employeur une liaison entretenue depuis près de 6 ans avec une représentante syndicale et du personnel, alors que cette salariée :
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir considéré que le DRH, en dissimulant cette liaison, avait manqué à son obligation de loyauté, cette relation étant de nature à avoir une incidence sur le bon exercice de ses fonctions, même si aucun préjudice réel n’était prouvé. Le licenciement pour faute grave du DRH est donc validé.
C’est une application du principe selon lequel un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, en l’occurrence la loyauté.
Cass. soc. 29 mai 2024 n° 22-16.218
Pour 𝗿𝗲𝗺𝗲́𝗱𝗶𝗲𝗿 à l’incompatibilité des modalités légales d’acquisition des congés payés avec la jurisprudence de la CJUE (Cass. soc. 13 sept. 2023 n° 22-17.340 et 22-17.638), la loi du 23 avril 2024 prévoit dorénavant les 𝗺𝗼𝗱𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́𝘀 𝘀𝘂𝗶𝘃𝗮𝗻𝘁𝗲𝘀 :
Désormais, tout arrêt maladie ouvre droit à congés payés, quelle qu’en soit l’origine (art. L. 3141-5 C. trav.).
La nouvelle loi prévoit que pour les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie non professionnels, bien qu’assimilées à du travail effectif :
Corrélativement, les règles de calcul de l’indemnité de congés payés sont ajustées : pour le calcul selon la règle « du dixième », les absences pour accident ou maladie non professionnels sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, mais cette rémunération est prise en compte dans la limite de 80 % (C. trav. art. L 3141-24, I)
Rien ne change en revanche pour les arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle : le salarié acquiert des congés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois d’absence, soit 30 jours ouvrables en cas d’absence pendant toute la durée de la période de référence.
A l’issue d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur informe le salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen (notamment par le bulletin de paie) :
Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser.
La loi prévoit des modalités d’application de cette période de 15 mois en fonction de la durée de l’arrêt de travail.
La loi est rétroactive au 1er décembre 2009, ce qui signifie ces nouvelles dispositions sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi.
Enfin, toute action ayant pour objet l’obtention de jours de congés doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
Dans cette affaire, le salarié avait réussi à prouver que l’employeur lui avait annoncé par téléphone son licenciement le jour de l’envoi de la lettre de licenciement.
L’employeur se défendait en soutenant qu’il avait pris soin de prévenir ainsi le salarié dans son intérêt, aux fins de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail.
La Cour d’appel, puis la Cour de cassation, ont considéré qu’il s’agissait d’un licenciement verbal, automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 23-10.931).
Si l’employeur avait réussi à démontrer que, ce jour-là, la lettre avait été postée avant l’annonce par téléphone, ce qui aurait modifié le sens de la décision puisque la date du licenciement est fixée à l’envoi de la lettre (Cass. soc., 28 sept. 2022 n° 21-15.606).
De même, lors de l’entretien préalable au licenciement, il convient surtout d’éviter d’annoncer au salarié que la décision est prise de le licencier, mais lui indiquer qu’un licenciement est simplement envisagé.
Un fait tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier une sanction ou un licenciement disciplinaire :
– s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié. Exemple : : coups et blessures envers un subordonné à l’extérieur des locaux de l’entreprise en dehors des heures de travail, mais à l’occasion de la récupération d’un véhicule de l’entreprise à son domicile (Cass. soc. 6-2-2002 n° 99-45.418).
– S’il caractérise un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail, comme une obligation de sécurité. Exemple : salarié ayant laissé son chien dans son véhicule sur le parking de l’entreprise de son lieu de travail pendant 3 heures, puis l’ayant laissé s’échapper : l’animal a alors mordu une salariée qui sortait de l’entreprise (Cass. soc., 4 octobre 2011, 10-18.862).
Autre critère de rattachement à la vie professionnelle : le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise (motif non disciplinaire). Exemples :
– salarié condamné pour agression sexuelle sur mineur dans un cadre autre que professionnel. A son retour dans l’entreprise, de nombreux salariés ont refusé de travailler avec lui, n’hésitant pas à faire grève : le trouble objectif est caractérisé (Cass. soc., 13 avril 2023, 22-10.476)
– Retrait ou suspension du permis de conduire lorsque le salarié conduit en dehors de son temps de travail : si l’utilisation du véhicule est nécessaire à l’exécution de la mission du salarié, le trouble objectif est caractérisé et le licenciement est possible.
L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.
Tandis qu’on ne peut se placer sur le terrain disciplinaire que si la mauvaise qualité du travail du salarié résulte d’une abstention volontaire ou de sa mauvaise volonté délibérée (Cass. soc. 27-11-2013 n° 12-19.898), qui peut résulter de son refus d’appliquer des consignes et directives professionnelles.
En l’absence de ces caractéristiques, l’insuffisance professionnelle ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Un licenciement disciplinaire sanctionnant une simple insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-9-2015 n° 14-14.789)
L’insuffisance professionnelle doit donc bien être distinguée de la faute professionnelle.
En décembre 2023, la Cour de cassation a opéré un revirement important, alignant la position en matière civile tant avec le droit européen qu’avec le droit pénal (Cass., Ass. plénière, 22 déc. 2023, n° 20-20.648).
Jusqu’alors, étaient écartées systématiquement des débats le preuves déloyales (obtenues à l’insu) ou illicites (vidéosurveillance en dehors des conditions légales par exemple).
La Cour de cassation énonce maintenant que le juge doit alors apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits contraires en présence.
Ainsi, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Deux nouvelles illustrations :
– Cass. soc. 14 févr. 2024 n° 22-23.073 : exploitation d’images de vidéosurveillance illicites. Un recoupement des opérations enregistrées à la caisse de la salariée (par vidéo/ par journal informatique) avait révélé au total dix-neuf anomalies graves en moins de deux semaines. La Cour de cassation approuve la communication des images vidéo car le visionnage des enregistrements avait été limité dans le temps (du 10 juin au 27 juin), dans un contexte de disparition de stocks, après des premières recherches restées infructueuses et que ce visionnage avait été réalisé par la seule dirigeante de l’entreprise. Elle en déduit que la production de ces images était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi.
– Cass. soc. 17 janv. 2024 no 22-17.474 : un salarié, s’estimant victime d’un tel harcèlement avait produit l’enregistrement clandestin des membres du CHSCT pour justifier l’existence d’un harcèlement moral à son encontre. La Cour de cassation confirme le rejet de cette preuve au motif que sa production n’était pas indispensable au soutien de la demande du salarié, car les autres éléments de preuve qu’il avait produits permettaient déjà de laisser supposer l’existence du harcèlement moral.
Si le télétravail est effectué à la demande de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles (Cass. soc. 14-9-2016 no 14-21.893).
Le salarié a également droit à une telle indemnité si un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition (Cass. soc., 12 décembre 2012, n°11-20.502).
Logiquement, aucune indemnité n’est due si le salarié demande à télétravailler alors qu’un tel local est effectivement mis à sa disposition (Cass. soc. 4-12-2013 n° 12-19.667).
Solution récente : si le télétravail a été prescrit par le médecin du travail, le salarié est en droit de percevoir une indemnité d’occupation de son domicile, même si un local est effectivement mis à sa disposition par l’employeur (CA Paris 21-12-2023 n° 20/05912).
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