La condamnation d’un salarié pour des faits relevant de sa vie privée n’est susceptible de constituer un motif de licenciement qu’en cas de trouble caractérisé au sein de l’entreprise. Le licenciement est alors de nature non disciplinaire. Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-41837
Un salarié avait été licencié quelques semaines après sa condamnation à 8 ans de prison par une cour d’assise pour le viol de la fille, mineure, d’un collègue.
Le licenciement est validé car le trouble était caractérisé : l’employeur avait été contraint d’intervenir à de multiples reprises auprès des salariés pour prévenir la propagation de rumeurs sur le sujet, certains salariés du service, amenés à côtoyer la mère de la victime, elle-même salariée de l’entreprise et travaillant sur le site, avaient exprimé une forte émotion et une cellule psychologique avait été mise en place pour assurer un soutien des salariés du service. Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-11247
Votre licenciement est intervenu ou est imminent, et vous comptez le contester en justice. Consultez ce nouvel article, qui résume la marche à suivre en 7 maximes.
La Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (par ex. : Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-19807).
Dans la présente affaire, relative au secteur du Commerce de gros, la Cour de cassation constate que ne comportaient pas ces garanties, ni l’accord de branche, qui ne prévoyait qu’un entretien annuel sur la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, ni l’accord d’entreprise, qui n’envisageait sur ces points qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par la hiérarchie.
La convention de forfait fut alors annulée et l’employeur condamné au paiement d’heures supplémentaires. Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14540
Dans cette affaire, le conseiller du salarié n’avait pas été admis par l’employeur à assister le salarié lors de son entretien préalable à son licenciement, car il n’avait pu justifier que de son identité et non de sa qualité de conseiller figurant sur la liste arrêtée par le Préfet.
La Cour d’appel avait considéré la procédure comme irrégulière, mais cet arrêt a été cassé par la Cour de cassation. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-10684
Les conseillers doivent donc se munir de la copie de l’arrêté préfectoral fixant la liste des conseillers pour être sûrs de pouvoir assister le salarié.
Plusieurs arrêts ont récemment abordé la question de la preuve des heures supplémentaires.
Ont été considérés comme suffisants :
– Des relevés mensuels d’heures établis par le salarié, plannings même peu remplis montrant une amplitude journalière de 9h à 18h30, l’employeur devant apporter des explications sur ces éléments. Cass. soc., 13 sept. 2012, n° 11-22495
– Un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire. Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40928
A en revanche été considérée comme insuffisante la production de page d’un cahier écrites de manière identique dans leur présentation et avec le même stylo pour quatre années. Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-27888
L’article L. 1237-12 du Code du travail dispose que le salarié peut se faire assister lors des entretiens précédant la conclusion de la rupture conventionnelle et rappelle les modalités d’assistance.
Contrairement au licenciement, aucun texte n’impose toutefois à l’employeur d’informer le salarié sur son droit de se faire assister.
La Cour d’appel de Nîmes vient cependant de juger que le silence de l’employeur à cet égard entraîne la nullité de la rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement abusif. CA Nîmes, 12 juin 2012, n° 11-00120
Même si d’autres cours d’appel avaient statué en sens inverse, il est préférable de rappeler les modalités d’assistance du salarié sur chaque convocation à entretien préalable.
La Poste, pour identifier le responsable de l’ouverture intempestive de courriers, avait utilisé un stratagème consistant à introduire dans la tournée du facteur des lettres diffusant une encre bleue en cas d’ouverture.
La Cour de cassation invalide le licenciement de la salariée confondue, en énonçant que si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-30266
L’employeur peut librement consulter tout ce qui n’est pas identifié comme personnel par le salarié, comme par exemple :
– Un courrier adressé au salarié ne portant pas la mention « personnel », même si le nom du salarié figure sur l’enveloppe. Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-22972
– Une enveloppe située dans un tiroir non fermé à clé du bureau du salarié. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12330
Rappelons que la jurisprudence interdit à l’employeur de consulter, hors la présence du salarié ou sans que celui-ci ait été dûment appelé, les documents qu’il a identifiés comme personnels (Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40017, à propos des fichiers informatiques).
A noter que le salarié ne saurait cependant identifier l’entier disque dur de son ordinateur professionnel pour contourner ces règles. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12502
Le salarié peut contester la validité de la rupture conventionnelle pendant un délai de 12 mois à compter de l’homologation. En cas de litige entre les parties au moment de la signature de la rupture, celle-ci encourt la nullité.
Les conséquences sont graves puisque l’annulation de la rupture conventionnelle entraîne les mêmes sanctions qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans une première affaire, une cour d’appel a annulé une rupture conventionnelle au motif qu’une procédure était pendante devant le conseil de prud’hommes à l’initiative du salarié sur le paiement de salaires pour heures supplémentaires. CA Reims, 16 mai 2012, n° 11-00624
Dans une seconde affaire, l’employeur avait adressé deux avertissements au salarié plusieurs mois avant la signature de la rupture en lui reprochant la mauvaise qualité de son travail, et avait réitéré ces critiques lors du premier entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle. La rupture a également été annulée. CA Versailles, 13 juin 2012, n° 10-05524.
Précisons cependant que la Cour d’appel de Paris avait jugé que le simple exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne suffit pas à lui seul à démontrer l’existence d’un différend susceptible d’annuler la rupture (CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217).
Il ressortait des pièces du dossier que la salariée, qui comptait 21 ans d’ancienneté, avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable. Son licenciement pour faute grave a été validé par la Cour de cassation. Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28345
Pour la bonne compréhension de cette décision, rappelons que :
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