L’employeur peut librement consulter tout ce qui n’est pas identifié comme personnel par le salarié, comme par exemple :
– Un courrier adressé au salarié ne portant pas la mention « personnel », même si le nom du salarié figure sur l’enveloppe. Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-22972
– Une enveloppe située dans un tiroir non fermé à clé du bureau du salarié. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12330
Rappelons que la jurisprudence interdit à l’employeur de consulter, hors la présence du salarié ou sans que celui-ci ait été dûment appelé, les documents qu’il a identifiés comme personnels (Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40017, à propos des fichiers informatiques).
A noter que le salarié ne saurait cependant identifier l’entier disque dur de son ordinateur professionnel pour contourner ces règles. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12502
Le salarié peut contester la validité de la rupture conventionnelle pendant un délai de 12 mois à compter de l’homologation. En cas de litige entre les parties au moment de la signature de la rupture, celle-ci encourt la nullité.
Les conséquences sont graves puisque l’annulation de la rupture conventionnelle entraîne les mêmes sanctions qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans une première affaire, une cour d’appel a annulé une rupture conventionnelle au motif qu’une procédure était pendante devant le conseil de prud’hommes à l’initiative du salarié sur le paiement de salaires pour heures supplémentaires. CA Reims, 16 mai 2012, n° 11-00624
Dans une seconde affaire, l’employeur avait adressé deux avertissements au salarié plusieurs mois avant la signature de la rupture en lui reprochant la mauvaise qualité de son travail, et avait réitéré ces critiques lors du premier entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle. La rupture a également été annulée. CA Versailles, 13 juin 2012, n° 10-05524.
Précisons cependant que la Cour d’appel de Paris avait jugé que le simple exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne suffit pas à lui seul à démontrer l’existence d’un différend susceptible d’annuler la rupture (CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217).
Il ressortait des pièces du dossier que la salariée, qui comptait 21 ans d’ancienneté, avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable. Son licenciement pour faute grave a été validé par la Cour de cassation. Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28345
Pour la bonne compréhension de cette décision, rappelons que :
Principale innovation : à partir du 1er juillet 2012, la visite de reprise ne sera obligatoire que pour les arrêts de travail d’au moins 30 jours dans tous les cas (contre 21 actuellement en cas d’accident ou maladie non professionnelle et 8 jours en cas d’accident du travail).
Autre nouveauté : une visite médicale de préreprise pourra être organisée à la demande du salarié, du médecin traitant ou de la caisse afin de préparer le maintien de l’intéressé dans l’entreprise à l’issue de son arrêt de travail.
Avant le 1er juillet dernier, l’inaptitude était constatée à la suite de deux examens médicaux espacés de deux semaines, sauf en cas de danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celle de tiers, où une seule visite suffit. A compter du 1er juillet 2012, seule une visite suffira, dans tous les cas, pour déclarer le salarié inapte si, dans les 30 jours précédant cet examen, le médecin a vu le salarié dans le cadre d’une visite de préreprise.
Enfin, l’avis du médecin du travail pourra désormais être contesté dans un délai de 2 mois (aucun délai n’existait avant le 1er juillet).
Les chiffres de l’INSEE confirment d’importants écarts :
– Tous temps de travail confondus : écart de 27 %,
– Pour les temps complets : écart de 19 %,
– A poste et expérience équivalents : écart de 10 %.
Sources : articles de l’Observatoire des inégalités des 22 décembre 2011 et 27 juin 2012.
L’entreprise, quel que soit son effectif, doit choisir un ou plusieurs salariés pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (art. L. 4644-1 du Code du travail). Cette désignation devra être effective au 1er juillet 2012.
Le responsable sécurité est désigné après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel (DP) Il peut demander à bénéficier d’une formation en matière de santé au travail.
Si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du CHSCT de travail ou, en son absence, des DP, aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l’autorité administrative.
Le texte ne prévoit pas de sanction mais l’absence de désignation contrevient à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, qui est une obligation de résultat.
Un salarié avait notifié à l’employeur ses dates de congé paternité, d’une durée de 11 jours. L’employeur les a refusé en raison de la charge de travail et lui en a proposé. Le salarié ayant passé outre ce refus, il a été licencié pour faute grave.
La Cour de cassation constate cependant que le salarié avait informé son employeur de son absence dans le délai d’un mois requis par l’article L. 1225-3 du Code du travail, et considère en conséquence que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 31 mai 2012, n° 11-10282
L’employeur ne peut licencier une femme enceinte que s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (art. L. 1225-4 du Code du travail).
Dans la lettre de licenciement pour motif économique, l’employeur doit faire état non seulement du motif économique, mais également mentionner expressément qu’il est en conséquence dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse.
A défaut, le licenciement est nul, comme l’a énoncé la Cour de cassation (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28510).
Hors clause de mobilité, une nouvelle affectation constitue une simple modification des conditions de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique, notion qui s’apprécie au regard de la distance et des modalités de transport notamment.
Des salariés ont été affectés à 19 km de leur lieu initial de travail en raison de la fermeture de leur établissement. Ceux-ci ayant refusé cette affectation, ils ont été licenciés.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir constaté que le nouveau lieu de travail étant distant de 19 km de l’ancien, il se situait dans le même secteur géographique et que cette nouvelle affectation ne constituait donc qu’une modification des conditions de travail. Le refus des salariés était donc fautif et le licenciement justifié. Cass. soc., 12 avr. 2012, n° 11-15971
Un salarié embauché comme vendeur a été promu, un an après son embauche, au poste de responsable de boutique. Deux semaines plus tard, l’employeur a mis fin à cette nouvelle fonction et a demandé au salarié de réintégrer son poste de vendeur. Le salarié a alors pris acte de la rupture du contrat aux torts de son employeur.
La Cour de cassation énonce que si l’employeur peut assortir d’une période probatoire sa décision d’affecter un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail, cette période probatoire requiert l’accord exprès du salarié.
La prise d’acte devait donc produire donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24308
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