La clause de non-concurrence prévoyait le versement de la contrepartie financière en cas de résiliation du contrat « à quelque époque qu’elle intervienne et pour quelque raison que ce soit ».
La Cour de cassation considère donc que la contrepartie devait être versée même si la rupture était intervenue pendant la période d’essai. Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2013, n° 12-17921
Il faut donc penser à stipuler dans la clause que celle-ci ne s’applique pas en cas de rupture au cours de la période d’essai.
Un employeur avait mis à pied à titre conservatoire un salarié en vue de le licencier pour faute grave, avant de consentir à conclure une rupture conventionnelle.
Le salarié estimait avoir accepté cette rupture sous la pression, affirmant avoir été choqué et perturbé par la mise à pied et la procédure de licenciement.
La Cour d’appel de Limoges a débouté le salarié en estimant que seul un vice du consentement pouvait remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, rappelant ainsi la jurisprudence de la Cour de cassation (Cour de cassation, ch. sociale, 23 mai 2013, n° 12-13865).
Elle constate que le salarié ne prouvait pas avoir subi des pressions. C’est d’ailleurs lui qui avait sollicité une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement pour faute grave. CA Limoges, 9 septembre 2013, n° RG 12/01357
L’article L. 1237-12 du Code du travail prévoit que « les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. »
La Cour de cassation précise que la signature du formulaire de rupture conventionnelle peut avoir lieu lors même de l’entretien prévu par ce texte, qui ne prévoit pas d’observer un délai raisonnable avant la signature.
La Cour réitère par ailleurs le principe selon lequel la rupture conventionnelle ne peut être affectée que par un véritable vice du consentement, caractérisé par exemple par des pressions exercées par l’employeur, et non par la simple existence d’un différend entre les parties. Cour de cassation, ch. sociale, 3 juillet 2013, n° 12-19268
Le principe : l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40017
La Cour de cassation précise que des courriels ne peuvent être considérés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié. Dès lors qu’ils sont intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié et qu’ils n’ont pas été identifiés comme personnels par ce dernier, l’employeur peut les consulter et s’en prévaloir sans observer de procédure particulière. Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12138
La Cour de cassation a en revanche énoncé que l’employeur ne peut se prévaloir de courriels issus de la messagerie personnelle du salarié qui ne figurent pas sur le disque dur de l’ordinateur professionnel, ceux-ci constituant une correspondance privée. Il en est ainsi même si ces courriels sont relatifs à l’activité professionnelle du salarié. Cass. com., 16 avril 2013, n°12-15657
L’employeur avait réglé les contraventions pour excès de vitesse et stationnement irrégulier commises par le salarié avec le véhicule mis à sa disposition par l’entreprise. Il demandait en justice la condamnation du salarié à rembourser ces sommes, comme le prévoyait le contrat de travail.
La Cour de cassation déboute l’employeur en énonçant que seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité du salarié, ce qui n’est pas le cas de telles contraventions. Cass. soc. , 17 avril 2013, n° 11-27550
Une salariée avait été licenciée pour plusieurs faits fautifs dont de nombreuses connexions à des sites communautaires comme Facebook, à des sites marchands et à sa messagerie personnelle.
La Cour d’appel de Pau énonce que les connections quasi quotidiennes, à plusieurs reprises, durant les heures de travail, sur un site sur lequel la salariée se livrait à une activité commerciale ainsi que sur des sites communautaires démontraient que cette dernière, durant ces périodes, ne pouvait se livrer à son travail au sein de l’entreprise, et valide en conséquence le licenciement. CA Pau, 13 juin 2013 n° 11/02759
La Cour de cassation avait énoncé que des connexions assidues à des sites non professionnels constituait une faute grave (Cass. soc., 26 févr. 2013, n° 11-27372).
Constitue un abus de confiance l’utilisation par un salarié de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération, énonce la Cour de cassation.
L’abus de confiance est le fait par une personne de détourner, au préjudice d’autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu’elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d’en faire un usage déterminé. L’abus de confiance est puni de trois ans de prison et de 375.000 euros d’amende (Code pénal, art. 314-1).
Dans cette affaire, un prothésiste salarié avait, pendant son temps de travail et avec le matériel et les moulages de l’employeur, fabriqué des modèles de prothèse au profit d’un prothésiste libéral vers lequel il orientait systématiquement la clientèle.
Le salarié, reconnu coupable d’abus de confiance, a été condamné à dix mois de prison avec sursis, à une amende de 50.000 euros ainsi qu’au versement de la somme de 131.411 € à titre de dommages-intérêts à son ancien employeur. Cass. crim., 19 juin 2013, n° 12-83031
Cette réforme, qui porte sur les licenciements d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés, consiste notamment dans les modifications suivantes :
– Possibilité de déterminer par accord collectif le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Cet accord devra être validé par l’Administration.
– Limitation dans le temps et simplification de la procédure de consultation du Comité d’Entreprise,
– Dévolution exclusive à l’Administration du contrôle du PSE et de la procédure consultative.
En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation ainsi que la rémunération.
La durée maximale de cet accord est de deux ans.
L’employeur doit proposer à chaque salarié s’il accepte la modification de son contrat de travail, selon les modalités prévues par l’accord. En cas de refus, l’employeur peut procéder au licenciement économique du salarié.
Code du travail, art. L. 5125-1
La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi ramène le délai de prescription de l’action en paiement du salaire de 5 ans à 3 ans à compter du jour où celui qui exerce une action en justice a connu ou aurait dû connaître les fats lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande en paiement pourra porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Code du travail, art. L. 3245-1
Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 2 ans, au lieu de 5 ans auparavant, à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Code du travail, art. L. 1471-1
Ces nouveaux délais s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
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