La loi énonce des cas de recours précis (ex. : accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…). En dehors de ces cas, pas de CDD. Le CDD ne peut en effet avoir pour objectif de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
On rencontre souvent sur les CDD le cas de recours de l’Accroissement temporaire d’activité.
Attention cependant à ne pas considérer ce cas comme une catégorie « fourre-tout » permettant de valider automatiquement le CDD signé, comme on le voit si souvent !
S’il n’a pas à présenter de caractère exceptionnel, l’Accroissement temporaire d’activité doit cependant correspondre à une réalité : augmentation temporaire de l’activité, exécution d’une tâche occasionnelle, commande exceptionnelle à l’exportation, travaux urgents…
Dans cette affaire, les deux derniers CDD du salarié avaient été conclus au motif d’un « surcroît d’activité lié à l’ouverture d’une unité de vie Alzheimer ».
L’employeur soutenait que le surcroit temporaire était lié au projet de mise en place de l’unité : aspects architecturaux comme la création d’une unité sécurisée, formation spécifique du personnel médical et paramédical, mise en place d’une organisation dédiée…
La Cour de cassation a cependant considéré que le surcroît d’activité entraîné par l’ouverture de cette nouvelle unité s’intégrait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’était donc pas temporaire. Le CDD est donc requalifié en CDI.
Cass. soc., 18 sept. 2024, 23-16.782
Après un refus d’homologation, l’employeur avait retourné à l’administration le formulaire après avoir modifié le montant de l’indemnité de rupture ainsi que la date prévue de rupture, sans en informer le salarié. L’administration avait alors homologué la rupture, mais le salarié a saisi le juge en nullité de la rupture conventionnelle.
Pour la Cour de cassation, la rupture est bien nulle, le consentement du salarié ayant été vicié.
Il aurait fallu en effet que l’employeur recommence totalement la procédure : en soumettant le document rectifié à la signature du salarié, puis en observant les deux délais successifs (de rétractation puis d’homologation).
Cass. soc., 16 oct. 2024, n° 23-15.752
A noter que si l’employeur fournit simplement des explications à l’administration, par exemple sur le montant des salaires renseignés, sans modifier les montants mentionnés, la rupture conventionnelle reste valable et l’employeur n’a pas à recommencer la procédure (Cass. soc., 19 juin 2024 n° 22-23.143).
Une salariée s’était rendue sur le parking de son entreprise, avec son compagnon, ancien salarié de l’entreprise licencié pour violences, avant de commencer sa journée de travail. Une altercation a eu lieu entre ce dernier et le supérieur hiérarchique de la salariée. Celle-ci a alors été licenciée pour faute grave en raison de cet incident.
La Cour de cassation invalide le licenciement en énonçant que :
Cass. soc., 11 septembre 2024, 23-15.406
Alors que le contrat de travail prévoyait que l’employeur pouvait lever la clause de non-concurrence par l’envoi au salarié d’une lettre recommandée avec avis de réception, l’employeur a procédé à cette formalité en lui envoyant un simple e-mail.
La Cour de cassation a alors considéré que le salarié n’était pas valablement délié de son obligation de non-concurrence et que la contrepartie financière était donc due.
Cass. soc., 3 juillet 2024 n° 22-17.452
Dans cette affaire, une salariée avait pris ses congés d’été au Canada et y est restée ensuite, en télétravaillant depuis ce pays, avec l’autorisation de son employeur à titre provisoire.
La salariée demande ensuite à poursuivre le télétravail depuis le Canada jusqu’à la mi-février 2021 et n’obtient pas de réponse favorable. En mars, elle demande à nouveau à télétravailler en horaires décalés depuis ce pays. L’employeur refuse et lui demande de se présenter sur son lieu de travail une dizaine de jours plus tard, ce qu’elle ne fait pas.
La salariée est alors licenciée pour faute grave et saisit le Conseil de Prud’hommes.
Pour valider la faute grave, le Conseil de prud’hommes énonce que la salariée avait violé ses obligations résultant de son contrat de travail : le fait de ne pas avoir recueilli l’accord préalable de son employeur pour télétravailler depuis le Canada, d’avoir adopté une attitude déloyale en lui dissimulant ce télétravail depuis ce pays et de ne pas avoir repris son poste en présentiel malgré une mise en demeure en ce sens, caractérisaient une faute grave.
Conseil de Prud’hommes de Paris, 1er août 2024 n° 21/06451
Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail (art. L. 411-1 Code sécurité sociale).
Une salariée en télétravail était tombée dans l’escalier de sa maison pour prendre sa pause déjeuner.
La CPAM refusait de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle, au motif que l’accident étant survenu après que la salariée avait effectué son pointage lors de sa pause méridienne : elle n’était donc plus selon elle sous la subordination de l’employeur.
La Cour d’appel a cependant considéré que l’accident était survenu au temps du travail en raison notamment du fait que la plage horaire méridienne constituait une interruption de courte durée du travail, légalement prévue, assimilable au temps de l’exercice de l’activité professionnelle au sens de l’article L 1222-9, III du Code du travail.
CA Amiens 2 sept. 2024 no 23/00964
Autre exemple : le jour de l’accident, la salariée télétravaillait dans un bureau dans son sous-sol dont l’accès se faisait par un escalier ; que ses horaires de travail étaient se terminaient à 16h01. A 16h02, juste après s’être déconnectée, elle est tombée dans l’escalier en remontant de ce sous-sol, ce qui a engendré une fracture du coude droit et d’autres blessures. Pour exclure l’accident du travail, la Cour a constaté que la chute accidentelle a eu lieu alors que la salariée avait terminé sa journée de travail, celle-ci ayant effectué son pointage de fin de journée (déconnexion) à 16h01 et qu’elle n’était donc plus sous la subordination de son employeur au moment de l’accident.
CA Amiens 15 juin 2023 n° 22/00474
Dans ces affaires, deux salariés de CPAM, comptant respectivement 36 ans et 39 années d’ancienneté sans antécédent disciplinaire, avaient été licenciés pour faute grave pour avoir divulgué des données personnelles concernant, pour l’un, un ministre en exercice et, pour l’autre, un joueur de rugby connu.
La Cour d’appel, au regard de l’ancienneté sans antécédent disciplinaire des deux salariés, avait invalidé les licenciements.
La Cour de cassation casse ces arrêts : la transmissions de ces documents à un tiers, sans raison valable, constituait une faute grave de nature à rendre impossible leur maintien dans l’entreprise, quels qu’aient donc pu être leur passé disciplinaire et leur ancienneté.
Cass. soc. 11 sept. 2024 n°22-13.531 ; Cass soc. 11 sept. 2024 n° 22-13.532
Congé sabbatique : le salarié informe son employeur au moins 3 mois à l’avance de la date et de la durée de son congé sabbatique. L’employeur y répond dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié. À défaut, son accord est réputé acquis (C. trav., art L 3142-28 et s. et D 3142-14 et s.).
Pour la Cour de cassation, l’employeur qui ne répond pas à une demande de congé sabbatique est réputé accepter tacitement le congé, même dans le cas où le salarié a formulé cette demande hors délai. Il ne faut donc surtout pas ignorer la demande effectuée hors délai. Cass. soc. 2 oct. 2024 n° 23-20.560
Congé parental : Le salarié informe son employeur, du point de départ et de la durée de la période de congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel. Si cette période débute immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption, le salarié doit informer l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’employeur doit être informé au moins 2 mois avant le début du congé ou du temps partiel (C. trav., art. L 1225-50).
Pour la Cour de cassation, ne peut être refusée la demande de congé parental formulée seulement 5 jours avant la date prévue pour son départ, au lieu des 2 mois prescrits par la loi. Cass. soc. 18 sept. 2024 no 23-18.021
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Une salariée d’une CPAM avait envoyé avec son courriel professionnel, des messages à caractère raciste et xénophobe destinés au moins à deux autres salariés de l’organisme. Celle-ci avait alors été licenciée pour faute grave.
La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a invalidé le licenciement au motif que les messages litigieux s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes, qui n’avaient pas vocation à devenir publics et n’avaient été connus par l’employeur que suite à une erreur d’envoi de l’un des destinataires.
La Cour retient également que la lettre de licenciement ne mentionnait pas que les opinions exprimées par la salariée dans ces courriels auraient eu une incidence sur son emploi ou dans ses relations avec les usagers ou les collègues et ne constituait donc pas une atteinte aux principes de neutralité et de laïcité exigés d’un agent qui participant à une mission de service public.
Cass. soc. 6 mars 2024, n° 22-11016
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Dans cette affaire, un salarié avait remis une collègue un programme politique à l’issue d’une remise de trophées de l’entreprise à laquelle tous deux participaient. La Cour en déduit que celle-ci avait eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail et ne pouvait donc être reprochée au salarié. Le licenciement pour faute grave est donc invalidé.
Cass. soc. 29 mai 2024 n° 22-14.779
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