Jusqu’à maintenant, le nombre de CPP et d’AJPP était de 310 jours sur trois ans.
Aux termes d’un texte publié au journal officiel le 16 novembre 2021, il est désormais possible de renouveler le versement de l’allocation, sur un maximum de 310 jours sur une nouvelle période trois ans, à l’expiration des 310 premiers jours, sans attendre la fin du terme de la première période trois ans, pour la même maladie, le même handicap ou le même accident dont l’enfant a été victime.
Le nombre de jours mobilisables est ainsi doublé.
Le congé de présence parentale permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d’une réserve de jours de congés, qu’il utilise en fonction de ses besoins.
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, énonce la Cour de cassation.
Elle ne constitue donc pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle, et n’est donc une clause pénale susceptible d’être modulée par le juge.
Cass. soc., 13 oct. 2021 n° 20-12.059
L’accord d’entreprise invoqué précisait que « le montant de la prime est déterminé en adéquation avec la durée du travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires ». L’employeur en déduisait que la prime d’ancienneté ne devait pas être versée en cas d’absence du salarié.
La Cour de cassation énonce cependant que si l’accord d’entreprise prévoit que le montant de la prime d’ancienneté est déterminé en adéquation avec la durée du travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires, il ne résulte pas de ces dispositions que la prime d’ancienneté puisse être réduite voire supprimée en cas d’absence du salarié.
Cass. soc. 8 sept. 2021 n° 20-10.107
En application de l’article L. 1222-4 du code du travail, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance permettant le contrôle de leur activité, dont les salariés n’ont pas été préalablement informés de l’existence.
Un système de vidéo-surveillance avait été mis en place dans le but de sécuriser une zone de stockage de l’entreprise non ouverte au public ainsi que le couloir y donnant accès, et permettait de visualiser les portes des toilettes. Ce système avait révélé qu’un salarié s’était livré à des pratiques de voyeurisme dans les toilettes pour femmes. Celui-ci avait en conséquence été licencié pour faute grave.
La Cour d’appel avait considéré que, même si le dispositif n’avait pas été installé dans le but de contrôler les salariés mais uniquement pour sécuriser une zone de stockage, l’employeur aurait dû informer les salariés de son existence.
La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que seuls les dispositifs de contrôle de l’activité des salariés doivent donner lieu à une information préalable des salariés.
L’employeur était donc fondé à utiliser les vidéos ainsi réalisées comme moyen de preuve des faits fondant le licenciement.
Cass. soc. 22 sept. 2021 n° 20-10.843
Dans cette affaire, les horaires du seul poste proposé dans le cadre de l’obligation de reclassement n’étaient pas conformes aux stipulations de la convention collective.
La Cour de cassation en déduit que l’employeur ayant manqué à son obligation de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 8 sept. 2021 n° 20-14.322
Il résultait du contrat de travail et des bulletins de paie du salarié avant l’application de l’accord collectif que la rémunération brute mensuelle du salarié était fixée de façon forfaitaire, hors toutes primes ou indemnités.
A compter de la transposition de cet accord, cette rémunération avait été scindée en un salaire de base dont le taux était diminué pour y intégrer une prime d’ancienneté.
La Cour de cassation comme la cour d’appel ont jugé que l’accord du salarié était requis, le mode de rémunération contractuelle de l’intéressé ayant été modifié dans sa structure.
Cass. soc. 15 sept. 2021 n° 19-15732
Dans cette affaire, le salarié avait d’abord saisi le Conseil de Prud’hommes le 14 mars 2014 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Ensuite, victime d’un accident du travail le 27 avril 2014, il a été déclaré inapte à l’issue de deux examens médicaux, puis licencié pour inaptitude le 24 octobre suivant.
L’employeur avait ensuite été condamné à verser au salarié une somme au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement de l’article L. 1226-14 du code du travail (double de l’indemnité légale de licenciement).
La Cour de cassation approuve cette décision en considérant qu’ayant constaté que le salarié avait fait l’objet d’un licenciement en raison d’une inaptitude consécutive à un accident du travail, la cour d’appel, qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu’elle produisait les effets d’un licenciement nul, a décidé à bon droit que l’employeur était redevable de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.
Cass. soc. 15 sept. 2021 n° 19-24.498
L’article 13 de la convention collective nationale du Crédit agricole institue la saisine obligatoire d’un conseil de discipline.
En l’espèce, le conseil de discipline avait été saisi mais la convocation du salarié devant celui-ci ne comportait en pièce jointe que le rapport de synthèse établi par la direction de l’établissement bancaire à l’encontre du salarié, alors que le dossier disciplinaire comportait également les éléments d’enquête interne constitués par le rapport d’audit de contrôle périodique et ses annexes, à savoir notamment la liste détaillée des opérations de ristournes analysées.
La Cour d’appel avait considéré que licenciement intervenu ultérieurement se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse, en raison du fait que le dossier transmis au salarié n’était pas complet.
La Cour d’appel casse cet arrêt en considérant que la Cour d’appel aurait dû rechercher si l’irrégularité constatée avait privé le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense devant le conseil de discipline.
Cass. soc. 8 sept. 2021 n° 19-15.039
Cet arrêt est relatif aux articles 3 et 4 de l’accord du 30 octobre 2008 relatif à la commission paritaire nationale de l’emploi, annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (syntec).
Selon le premier de ces textes, d’une part, lorsqu’un projet de licenciement collectif d’ordre économique porte sur plus de dix salariés appartenant à un même établissement occupant plus de cent salariés, la commission paritaire nationale de l’emploi est informée par la direction de l’entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion du comité d’établissement. D’autre part, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs contractantes de l’accord disposent alors d’un délai de six jours à compter de cette date pour saisir la commission paritaire de l’emploi qui disposera alors de quatorze jours pour se réunir et examiner le projet présenté par l’entreprise aux représentants du personnel.
L’une des missions de cette commission consiste à étudier les projets de licenciements collectifs d’ordre économique qui lui sont soumis et les possibilités de reclassement des salariés licenciés pour motif économique.
La Cour d’appel avait considéré que la saisie de cette commission était obligatoire et qu’en l’absence de saisine de cette commission, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement.
La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que certes, l’employeur est tenu d’informer la commission paritaire nationale de l’emploi du projet de licenciement économique collectif, mais seule la saisine de ladite commission par les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs contractantes de l’accord du 30 octobre 2008 la conduit à exercer la mission qui lui est attribuée en matière de reclassement.
Il en résulte que la saisine de cette commission n’est pas obligatoire.
Cass. soc. 8 sept. 2021 n° 19-18959
Aux termes de L. 4131-4 du code du travail, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au CHSCT avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.
Dans cette affaire, le salarié avait été subi une agression sur son lieu de travail, prise en charge au titre des accidents du travail. Préalablement, celui-ci avait transmis à son employeur une lettre de menaces (« dégage ou on te crève ») reçue dans un contexte de fortes tensions internes à l’entreprise, de sorte qu’il fallait considérer qu’il avait signalé à celui-ci le risque d’agression auquel il était exposé.
Cass. 2e civ. 8 juillet 2021, n° 19-25.550
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