Après un refus d’homologation, l’employeur avait retourné à l’administration le formulaire après avoir modifié le montant de l’indemnité de rupture ainsi que la date prévue de rupture, sans en informer le salarié. L’administration avait alors homologué la rupture, mais le salarié a saisi le juge en nullité de la rupture conventionnelle.
Pour la Cour de cassation, la rupture est bien nulle, le consentement du salarié ayant été vicié.
Il aurait fallu en effet que l’employeur recommence totalement la procédure : en soumettant le document rectifié à la signature du salarié, puis en observant les deux délais successifs (de rétractation puis d’homologation).
Cass. soc., 16 oct. 2024, n° 23-15.752
A noter que si l’employeur fournit simplement des explications à l’administration, par exemple sur le montant des salaires renseignés, sans modifier les montants mentionnés, la rupture conventionnelle reste valable et l’employeur n’a pas à recommencer la procédure (Cass. soc., 19 juin 2024 n° 22-23.143).
Une salariée s’était rendue sur le parking de son entreprise, avec son compagnon, ancien salarié de l’entreprise licencié pour violences, avant de commencer sa journée de travail. Une altercation a eu lieu entre ce dernier et le supérieur hiérarchique de la salariée. Celle-ci a alors été licenciée pour faute grave en raison de cet incident.
La Cour de cassation invalide le licenciement en énonçant que :
Cass. soc., 11 septembre 2024, 23-15.406
En cas de dossier incomplet, l’administration peut considérer que la rupture conventionnelle est irrecevable. Les parties ne peuvent pas alors se prévaloir du délai d’homologation tacite.
Dans cette affaire, l’administration avait considéré la RC irrecevable au regard du montant des salaires mentionnés dans le formulaire de rupture.
L’employeur n’avait alors pas recommencé la procédure après cette décision mais avait donné des explications à l’administration sans modifier les montants des salaires indiqués initialement. Les juges successifs ont considéré que la rupture conventionnelle était régulière.
La solution aurait toutefois été différente si les montants avaient été modifiés à la suite des demandes de l’administration. Il aurait alors fallu recommencer la procédure, car la source du consentement du salarié aurait été modifiée.
Cass. soc., 19 juin 2024 n° 22-23.143
En cas de dol (mensonge du salarié), la rupture conventionnelle produit les effets d’une démission, si bien que le salarié ne peut se prévaloir ni de l’indemnité spécifique de rupture, ni de l’assurance chômage.
Dans cette affaire, lorsqu’il avait sollicité une rupture conventionnelle, le salarié avait évoqué auprès de l’employeur souhait de reconversion professionnelle dans le management, sans autre précision, alors qu’en réalité il avait un projet d’entreprise dans le même secteur d’activité avec deux anciens salariés. Les juges ont considéré que le consentement de l’employeur avait été vicié et ont annulé la rupture conventionnelle aux torts du salarié.
Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817
Les cas de nullité de la rupture conventionnelle dégagés par la jurisprudence sont notamment les suivants :
La rupture conventionnelle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul en présence de faits de harcèlement par exemple.
Lors de la signature du formulaire de rupture conventionnelle le 31 juillet, les parties avaient daté le document du 13 juillet afin de se soustraire au délai de rétractation de 15 jours.
Or, un échange de courriers des 20 et 25 juillet montrait qu’à cette date, aucune rupture conventionnelle n’avait été conclue…
La rupture conventionnelle a été déclarée nulle pour vice du consentement du salarié en raison de son impossibilité d’exercer son droit de rétractation.
La nullité de la rupture conventionnelle produit en principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais dans cette affaire, comme il était établi que le salarié avait été en plus victime d’un harcèlement, la nullité de la RC a produit les effets d’un licenciement nul (indemnité minimale de 6 mois).
CA Aix-en-Provence 17-6-2022 n° 18/20412
Une rupture conventionnelle homologuée ne peut être conclue dans les cas suivants :
– En présence d’un CDD ou d’un contrat d’apprentissage (seule une rupture amiable est alors possible)
– En présence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Seule la rupture amiable collective est admise dans ces cas.
– Lorsque la santé mentale du salarié est altérée, son consentement étant alors vicié. Il en est de même en cas de harcèlement moral ou sexuel caractérisé ou en présence de manœuvres ou de pressions de l’employeur.
En revanche, contrairement aux idées reçues, elle peut être conclue :
– En cas d’arrêt pour maladie non professionnelle, et même en cas d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail
– En cas de congé de maternité et pendant la période de protection suivant la fin du congé
– En cas de congé parental d’éducation
– En cas de congé sabbatique ou sans solde
– En présence de difficultés économiques, sous réserve que cela ne revienne pas à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
Un salarié avait demandé une rupture conventionnelle en faisant état d’un projet de reconversion professionnelle.
La Cour d’appel avait annulé la rupture en considérant que le véritable motif de la rupture conventionnelle était l’embauche du salarié par la concurrence comme directeur commercial et non un supposé projet de reconversion professionnelle, et que le fait d’avoir invoqué ce projet fallacieux tout en faisant abstraction de son embauche par une société concurrente pour obtenir l’accord de son employeur était une manoeuvre constitutive d’un dol au préjudice de ce dernier.
La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que la Cour d’appel aurait dû constater que le projet de reconversion professionnelle présenté par le salarié à son employeur avait déterminé le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle.
Ainsi, pour obtenir l’annulation d’une rupture conventionnelle, il ne suffit pas de prouver un mensonge du salarié, mais établir que celui-ci a été déterminant dans la volonté de conclure la rupture conventionnelle.
Cass. soc. 11 mai 2022 n° 20-15.909
Dans cette affaire, le salarié n’avait pas reçu de salaire depuis 4 mois lorsqu’il s’est vu proposer une rupture conventionnelle. L’arriéré s’élevait alors à 7 000 €. L’employeur a effectué un premier versement partiel de 1 500 € juste avant la signature de la convention de rupture, puis un second de 3 200 € pendant le délai de rétractation.
Pour la cour d’appel, la nullité de la rupture conventionnelle devait être prononcée en raison de l’existence d’une violence et d’un vice du consentement au moment de la signature de l’acte. En effet, l’employeur, qui ne payait plus le salarié depuis plusieurs mois, a contraint celui-ci à accepter la rupture par la promesse du versement de l’arriéré de salaire. La Cour estime que le salarié pouvait légitimement craindre qu’à défaut d’acceptation, il ne soit jamais réglé de ses salaires impayés.
CA Lyon 21 janvier 2022, n° 19/04124
A la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en oeuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée des révélations qu’elle avait faîtes.
La salariée se trouvait donc dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait. Elle n’avait donc eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait donc pu donner un consentement libre et éclairé.
Il existait donc une violence morale et c’est à bon droit que la Cour d’appel avait procédé à l’annulation de la rupture conventionnelle.
Cass. soc. 4 nov. 2021 n° 20-16.550
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