Dans cette affaire, le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés.
Ce dispositif avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement une salariée, qui avait alors été licenciée pour faute grave sur la base des images enregistrées.
La Cour de cassation énonce que l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin et qu’à défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée devait être considéré comme illicite.
Cass. soc. 10-11-2021 n° 20-12.263
En application de l’article L. 1222-4 du code du travail, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance permettant le contrôle de leur activité, dont les salariés n’ont pas été préalablement informés de l’existence.
Un système de vidéo-surveillance avait été mis en place dans le but de sécuriser une zone de stockage de l’entreprise non ouverte au public ainsi que le couloir y donnant accès, et permettait de visualiser les portes des toilettes. Ce système avait révélé qu’un salarié s’était livré à des pratiques de voyeurisme dans les toilettes pour femmes. Celui-ci avait en conséquence été licencié pour faute grave.
La Cour d’appel avait considéré que, même si le dispositif n’avait pas été installé dans le but de contrôler les salariés mais uniquement pour sécuriser une zone de stockage, l’employeur aurait dû informer les salariés de son existence.
La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que seuls les dispositifs de contrôle de l’activité des salariés doivent donner lieu à une information préalable des salariés.
L’employeur était donc fondé à utiliser les vidéos ainsi réalisées comme moyen de preuve des faits fondant le licenciement.
Cass. soc. 22 sept. 2021 n° 20-10.843
L’article 13 de la convention collective nationale du Crédit agricole institue la saisine obligatoire d’un conseil de discipline.
En l’espèce, le conseil de discipline avait été saisi mais la convocation du salarié devant celui-ci ne comportait en pièce jointe que le rapport de synthèse établi par la direction de l’établissement bancaire à l’encontre du salarié, alors que le dossier disciplinaire comportait également les éléments d’enquête interne constitués par le rapport d’audit de contrôle périodique et ses annexes, à savoir notamment la liste détaillée des opérations de ristournes analysées.
La Cour d’appel avait considéré que licenciement intervenu ultérieurement se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse, en raison du fait que le dossier transmis au salarié n’était pas complet.
La Cour d’appel casse cet arrêt en considérant que la Cour d’appel aurait dû rechercher si l’irrégularité constatée avait privé le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense devant le conseil de discipline.
Cass. soc. 8 sept. 2021 n° 19-15.039
Les salariés protégés ne peuvent être licenciés qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.
Dans le cas de faits survenus à l’occasion d’une grève, l’article L. 2511-1 du code du travail dispose que « l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ».
En l’espèce, le salarié avait, à plusieurs reprises, bloqué physiquement l’accès à une cabine de commande de délovage de câble, empêchant ainsi d’autres salariés de travailler. Il avait également bloqué l’accès à un navire, en occupant l’échelle de coupée, empêchant ainsi les salariés de travailler. Il en est résulté une atteinte à la liberté de travail des autres salariés, faits d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement du salarié protégé.
CE 27 mai 2021 n° 433078
Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
L’employeur avait notifié au salarié un avertissement en ces termes : « Ne constatant, malgré nos précédents et nombreux rappels à l’ordre verbaux, aucun changement dans votre comportement, nous nous voyons dans l’obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement. Parallèlement, nous vous informons de notre intention de mettre en place, dans les prochains jours, un système de vidéo-surveillance et un registre de contrôle et pointage de vos heures de travail. Nous espérons vivement que ces démarches engendreront des changements dans votre comportement au travail ».
Le salarié avait par la suite été licencié sur le fondement d’actes enregistrés par la caméra.
L’employeur soutenait que le dispositif de vidéo-surveillance était destiné à empêcher le salarié de réitérer ses manquements.
La Cour de cassation énonce cependant que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Elle en a déduit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié. Le licenciement a donc été invalidé.
Cass. soc. 23 juin 2021 n° 19-13856
La Cour d’appel avait considéré que le point de départ du délai de prescription était la date à laquelle un formateur, qui ne disposait d’aucun pouvoir disciplinaire à l’égard du salarié, avait transmis son rapport sur ces événements à la direction de la société.
La Cour de cassation censure cet arrêt en considérant qu’il fallait rechercher si le formateur avait la qualité de supérieur hiérarchique. Si c’est le cas, c’est alors la date à laquelle ce supérieur a connaissance des faits fautifs qui marque le point de départ de la prescription.
Cass. soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762 et n° 19-24.020
Le salarié qui tente de faire pression sur le médecin du travail pour qu’il change le sens de son avis médical commet une faute grave justifiant son licenciement, selon la Cour d’appel de Versailles.
CA Versailles 10 mars 2021 n° 18/04648
Une salariée occupait le poste d’adjointe du responsable d’un magasin de bricolage. Ce magasin a été racheté par une société exploitant un hypermarché. La salariée a refusé le transfert de son contrat de travail (L. 1224-1 du code du travail) invoqué par son employeur et de prendre son nouveau poste. Elle a alors été licenciée pour faute grave.
La société acquéreuse avait repris les seuls stocks du magasin de bricolage, dont elle s’était séparée en les bradant, et avait imposé aux salariés repris une totale permutabilité avec les autres salariés de l’hypermarché, même affectés à l’épicerie ou à la charcuterie.
La Cour en déduit que l’entité économique autonome avait perdu son identité à l’occasion de la cession. Le licenciement est donc invalidé.
Cass. soc. 24 mars 2021 n° 19-12.208
La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.
En l’espèce, la faute lourde est caractérisée par le fait que le salarié avait passé divers contrats par l’intermédiaire notamment d’une société dont il était, à l’insu de son employeur, associé majoritaire, avec plusieurs sociétés, clientes ou filiales de la société, ayant généré des facturations ignorées de celle-ci, créant une situation de conflit d’intérêts. La dissimulation par le salarié de son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de la société était constitutive d’un manquement à l’obligation de loyauté et établissait la volonté de l’intéressé de faire prévaloir son intérêt personnel sur celui de l’employeur.
Cass. soc., 10 février 2021, 19-14.315
L’employeur avait décidé de supprimer au salarié la mise à disposition d’un véhicule de fonction, précisant que la valeur de l’avantage en nature serait intégrée à la rémunération brute mensuelle. Le salarié a refusé, estimant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail. Il a alors été licencié pour faute grave.
La Cour de cassation invalide le licenciement au motif que le retrait du véhicule de fonction (et non d’un véhicule de service) constituait bien une modification de son contrat de travail soumise à son accord.
Cass. Soc., 2 décembre 2020, 19-18445
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