Dans cette affaire, l’employeur avait, par courrier du 18 avril 2016, convoqué le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 3 mai 2016, en même temps qu’elle lui notifiait sa mise à pied conservatoire. Le salarié a néanmoins repris le travail dès le 21 avril 2016. Il a ensuite été licencié pour faute grave le 24 mai suivant.
La Cour d’appel avait considéré qu’ayant été interrompue par la reprise du travail pour le compte de l’employeur, la mise à pied devait être requalifiée en mise à pied disciplinaire et que le licenciement ne pouvait donc pas être justifié par les faits ainsi déjà sanctionnés.
La Cour de cassation énonce cependant que le fait pour l’employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n’a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire. Cela ne l’empêche pas non plus de notifier un licenciement dont la procédure avait été engagée dans le même temps que la mise à pied.
Il faut préciser cependant que la faute grave, supposant impossible le maintien même temporaire du contrat de travail, semble pouvoir être difficilement validée dans ce contexte.
Cass. soc. 18 mai 2022 n° 20-18.717
La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.
En l’espèce, un DRH d’une filiale avait signé la lettre de licenciement d’un salarié d’une autre filiale. La Cour de cassation considère qu’il s’agissait d’une personne étrangère à l’entreprise et qu’elle ne pouvait en conséquence recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour cette seule raison.
Cass. soc., 20 oct. 2021 n° 20-11.485
L’article 13 de la convention collective nationale du Crédit agricole institue la saisine obligatoire d’un conseil de discipline.
En l’espèce, le conseil de discipline avait été saisi mais la convocation du salarié devant celui-ci ne comportait en pièce jointe que le rapport de synthèse établi par la direction de l’établissement bancaire à l’encontre du salarié, alors que le dossier disciplinaire comportait également les éléments d’enquête interne constitués par le rapport d’audit de contrôle périodique et ses annexes, à savoir notamment la liste détaillée des opérations de ristournes analysées.
La Cour d’appel avait considéré que licenciement intervenu ultérieurement se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse, en raison du fait que le dossier transmis au salarié n’était pas complet.
La Cour d’appel casse cet arrêt en considérant que la Cour d’appel aurait dû rechercher si l’irrégularité constatée avait privé le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense devant le conseil de discipline.
Cass. soc. 8 sept. 2021 n° 19-15.039
La Cour d’appel avait considéré que le point de départ du délai de prescription était la date à laquelle un formateur, qui ne disposait d’aucun pouvoir disciplinaire à l’égard du salarié, avait transmis son rapport sur ces événements à la direction de la société.
La Cour de cassation censure cet arrêt en considérant qu’il fallait rechercher si le formateur avait la qualité de supérieur hiérarchique. Si c’est le cas, c’est alors la date à laquelle ce supérieur a connaissance des faits fautifs qui marque le point de départ de la prescription.
Cass. soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762 et n° 19-24.020
L’article 66 de la convention collective nationale de l’inspection d’assurances du 27 juillet 1992 stipule qu’en cas de licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle d’un inspecteur confirmé dans ses fonctions qui a demandé la réunion du conseil mentionné par cette disposition, le procès-verbal établi à l’issue de la réunion, qui relate notamment les faits reprochés à l’inspecteur et consigne l’avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil, doit être transmis au salarié, émargé par les membres du conseil. L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu’à l’intéressé ;
La Cour de cassation énonce que cette exigence constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Elle constate ensuite que le procès-verbal établi à la suite de la réunion du conseil n’avait pas été adressé au salarié, lequel n’en avait eu connaissance que devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, et en déduit que le licenciement était dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 25 sept. 2019 n° 17-27180
Dans cette affaire, le conseiller du salarié n’avait pas été admis par l’employeur à assister le salarié lors de son entretien préalable à son licenciement, car il n’avait pu justifier que de son identité et non de sa qualité de conseiller figurant sur la liste arrêtée par le Préfet.
La Cour d’appel avait considéré la procédure comme irrégulière, mais cet arrêt a été cassé par la Cour de cassation. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-10684
Les conseillers doivent donc se munir de la copie de l’arrêté préfectoral fixant la liste des conseillers pour être sûrs de pouvoir assister le salarié.
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