Lorsqu’elle envisage un licenciement pour motif économique, l’entreprise est tenue de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont elle relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
La Cour de cassation précise que cette recherche de reclassement doit être suffisamment personnalisée.
Tel était le cas en l’espèce, dans la mesure où la lettre de demande de recherche de postes de reclassement, adressée aux autres entreprises du groupe, comportait un tableau récapitulant par département de l’entreprise, l’emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois.
Cass. Soc., 1er juillet 2020, n° 18-24608
La Cour d’appel avait fixé le point de départ de la prescription de 12 mois à la date de la décision irrévocable des juges de l’ordre administratif qui produirait ses effets sur la validation ou non du plan de sauvegarde de l’emploi, soit en l’espèce à la date de la décision du Conseil d’Etat.
La Cour de cassation casse cet arrêt en énonçant que, même dans l’hypothèse de contestation d’un PSE, la prescription devait courir de la notification du licenciement.
Cass. soc. 11 sept. 2019 n° 18-18414
Cette réforme, qui porte sur les licenciements d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés, consiste notamment dans les modifications suivantes :
– Possibilité de déterminer par accord collectif le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Cet accord devra être validé par l’Administration.
– Limitation dans le temps et simplification de la procédure de consultation du Comité d’Entreprise,
– Dévolution exclusive à l’Administration du contrôle du PSE et de la procédure consultative.
L’employeur ne peut licencier une femme enceinte que s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (art. L. 1225-4 du Code du travail).
Dans la lettre de licenciement pour motif économique, l’employeur doit faire état non seulement du motif économique, mais également mentionner expressément qu’il est en conséquence dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse.
A défaut, le licenciement est nul, comme l’a énoncé la Cour de cassation (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28510).
L’article L. 1235-10 du Code du travail prévoit la nullité d’une procédure de licenciement collectif uniquement lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi n’a pas été présenté par l’employeur aux représentants du personnel.
La Cour d’appel de Paris avait cependant annulé la procédure au motif de l’absence de motif économique valable, ce qui entraînait la réintégration des salariés.
La Cour de cassation a cassé cet arrêt en énonçant que l’absence de cause ne permet de fonder une nullité de la procédure mais uniquement l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel avait interprété très extensivement le texte de l’article probablement dans le but de contraindre l’entreprise à réintégrer les salariés et d’éviter ainsi que la seule sanction consiste dans le fait de verser une somme préalablement provisionnée par l’entreprise dans le cadre d’une opération de licenciement décidée pour des raisons relevant uniquement de la rentabilité de l’entreprise (licenciements dits « boursiers »).
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