Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de l’intéressée est la conséquence des agissements de harcèlement moral de l’employeur, le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude est nul (Cass. soc. 1er février 2023, n° 21-24.652).
En cas de licenciement nul, le barème de l’art. L. 1235-3 (« barème Macron ») n’est pas applicable. Le salarié est en droit d’obtenir une indemnité pour licenciement nul égale à un minimum de 6 mois de salaire, sans qu’aucun maximum ne soit fixé (art. L. 1235-3-1 du Code du travail).
La Cour de cassation vient également d’énoncer que le salarié peut aussi demander sa réintégration (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21–25221).
Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Le directeur général de filiale roumaine du groupe avait été licencié avait été licencié pour faute grave, notamment pour avoir usé abusivement de sa liberté d’expression.
Lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement les propos qu’il avait tenus dans un courrier adressé au président du directoire du groupe dans lequel il mettait en cause le directeur d’une filiale ainsi que les choix stratégiques du groupe.
Cette lettre du 23 décembre 2016 adressée par le salarié au président du directoire du groupe, pour dénoncer la gestion désastreuse de la filiale roumaine tant sur le terrain économique et financier qu’en termes d’infractions graves et renouvelées à la législation sur le droit du travail, faisait suite à l’absence de réaction de sa hiérarchie qu’il avait alertée le 2 décembre 2016 sur ces problèmes majeurs de sécurité et de corruption imputables à la gestion antérieure.
La Cour d’appel avait considéré que les termes employés n’étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l’endroit de l’employeur et du supérieur hiérarchique.
La Cour de cassation approuve donc la cour d’appel d’en avoir déduit que l’exercice de sa liberté d’expression par le salarié n’était pas abusif et que le licenciement était donc nul.
Cass. soc. 29 juin 2022 n° 20-16.060
Le salarié avait fait part de son désaccord sur les modalités d’intégration d’une société au sein d’une autre, dans des termes qui n’étaient pas outranciers ou injurieux.
La Cour avait considéré que le licenciement intervenu pour l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression était sans cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt est cassé, la Cour de cassation considérant qu’un tel licenciement devait être déclaré nul et pas simplement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 16 février 2022, 19-17.871
En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est frappé de nullité.
Dans cette affaire, la lettre de licenciement reprochait expressément à un expert-comptable salarié d’avoir menacé son employeur de saisir la compagnie régionale des commissaires aux comptes de l’existence dans la société d’une situation de conflit d’intérêts à la suite de cas d’auto-révision sur plusieurs entreprises, situation prohibée par le code de déontologie de la profession, dont il l’avait préalablement avisé. Le licenciement est frappé de nullité.
Cass. soc. 19 janv. 2022 n° 20-10.057
Aux termes l’article L. 2411-10 du code du travail, lorsque le salarié protégé licencié sans autorisation administrative de licenciement demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration.
Dans cette affaire, une salariée protégée avait été licenciée et avait perçu une indemnité de préavis.
Son licenciement ayant été déclaré nul, celle-ci demandait la perception de ses salaires depuis son licenciement, sans déduction de l’indemnité de préavis versée.
La Cour d’appel puis la Cour de cassation lui ont donné raison : le point de départ de l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur devait être fixé à cette date.
La Cour précise que l’employeur n’avait formé aucune demande de restitution de l’indemnité compensatrice de préavis, sous-entendant ainsi que cela aurait probablement été possible.
Cass. soc. 9 juin 2021, n° 19-15.593
Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul était titulaire d’un contrat de travail le liant à la commune d’Ajaccio, renouvelé pour 3 ans et devait préalablement démissionner de son emploi en respectant un préavis de deux mois.
L’employeur en concluait que sa réintégration dans la société était matériellement impossible.
La Cour d’appel, comme la Cour de cassation, ont cependant jugé que la société ne justifiait pas que la réintégration du salarié était matériellement impossible, le fait pour le salarié d’être entré au service d’un autre employeur n’était pas de nature à le priver de son droit à réintégration.
Cass. soc., 10 février 2021, n°19-20.397
En application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul.
La Cour de cassation rappelle que la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.
Cass. soc. 29 janv. 2020 n° 18-21862
L’employeur avait licencié la salariée pour avoir refusé de retirer son voile lorsqu’elle était en contact avec la clientèle.
L’employeur justifiait cette mesure par la nécessité, d’une part, d’encadrer l’expression du fait religieux et, d’autre part, de respecter les convictions des autres salariés.
Saisie sur renvoi de la cour de cassation, la Cour d’appel de Versailles énonce que licenciement est discriminatoire, donc nul.
La Cour considère que la demande de la clientèle de la société aux fins de ce qu’il n’y ait « pas de voile la prochaine fois », ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante et ne saurait donc justifier une discrimination directe interdisant de porter le voile.
CA Versailles 18-4-2019 n° 18/02189, B. c/ Sté Micropole
L’employeur ne peut licencier une femme enceinte que s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (art. L. 1225-4 du Code du travail).
Dans la lettre de licenciement pour motif économique, l’employeur doit faire état non seulement du motif économique, mais également mentionner expressément qu’il est en conséquence dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse.
A défaut, le licenciement est nul, comme l’a énoncé la Cour de cassation (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28510).
Je suis licencié(e) - 25 questions / réponses pour me défendre
Découvrez le dernier ouvrage de Maître Thomas Roussineau.