La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit aligne le délai de notification des sanctions disciplinaires soumises à entretien préalable sur celui applicable en cas de licenciement pour motif personnel (article L. 1332-2, alinéa 4, du Code du travail).
Ce délai est donc de deux jours ouvrables, au lieu d’un jour franc auparavant.
Le jour de l’entretien préalable ne compte pas. Par exemple, si l’entretien a lieu un lundi, la sanction ne pourra être notifiée qu’à partir du jeudi.
Un membre du comité d’entreprise avait, en sa qualité de délégué syndical, communiqué à la presse l’information selon laquelle la société prévoyait de supprimer 327 postes en poussant les salariés à la démission ou en procédant à leur licenciement pour faute, ainsi que les types d’effectifs visés. Ce salarié avait alors fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire.
La Cour de cassation rappelle que les membres les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont tenus d’une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (art. L. 2325-5 du Code du travail).
Elle constate ensuite que ces informations provenaient en partie d’une note portant la mention de sa confidentialité, qui avait circulé dans le cadre des réunions du comité d’entreprise et que la divulgation de ces informations, de plus en les déformant, était de nature à nuire aux intérêts de l’entreprise. La Cour valide donc la sanction disciplinaire. Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-24367
Un cadre d’origine magrébine engagé en 1970 par la Renault souffrait d’un important retard dans le déroulement de sa carrière par rapport à l’ensemble des salariés se trouvant dans une situation comparable.
La société, qui n’était pas parvenue à démontrer que ce retard était dû à des raisons autres qu’une discrimination ethnique, a été condamnée à indemniser ce salarié à hauteur de 250.000 €.
A noter que les juges ont également alloué au Mouvement contre le racisme et pour l’amitié entre les peuples (MRAP) une indemnité de 3.000 €.
Un salarié soumis à la convention collective des industries chimiques soutenait que son contrat de travail prévoyant un forfait jours n’était pas valide et sollicitait en conséquence le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale.
La Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié en considérant que :
– La convention de forfait jours doit respecter la sécurité et la santé du travailleur,
– Celle-ci doit être prévue par un accord collectif garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires,
– En l’occurrence, les différents accords applicables ne comportaient pas ces garanties.
Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants, donc seuls susceptibles de conclure un forfait jours, ceux :
– Auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
– Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
– Qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Par trois importants arrêts, la Cour de cassation vient d’affirmer que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.
Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-23828 ; n° 10-24412 ; n° 09-67798
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