Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est formellement interdit, cela étant évidemment discriminatoire. Pour autant, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est possible dans certains cas. 1- Arrêt maladie
Les contrats successifs sont encadrés : – Même salarié. Contrats successifs possibles sans interruption en cas de remplacement, de contrats saisonniers ou de contrats d’usage. En dehors de ces cas, nouveau contrat possible qu’après un certain
Les règles relatives au CDD sont précises et les sanctions peuvent être lourdes : requalification en CDI, avec l’indemnité afférente (1 mois de salaire min.), indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ecrit obligatoire. Contrairement
➡ Depuis le 1er février dernier, un coefficient réducteur de 0,75 s’applique à la durée d’indemnisation. L’application de ce coefficient a donc pour effet de réduire la durée d’indemnisation de 25 %. Cette modulation est applicable
Pendant son arrêt de travail d’une année, le salarié avait participé à 14 compétitions de badminton. Apprenant cela, l’employeur avait alors procédé à son licenciement pour déloyauté. Le licenciement a été invalidé. En effet, pour
– Pendant l’arrêt maladie, l’employeur est en droit de contacter le salarié afin de se faire communiquer des codes d’accès à des logiciels de l’entreprise. Il peut également récupérer le matériel nécessaire à la continuité
Lors de la signature du formulaire de rupture conventionnelle le 31 juillet, les parties avaient daté le document du 13 juillet afin de se soustraire au délai de rétractation de 15 jours. Or, un échange
L’employeur peut librement consulter les courriels envoyés et reçus par le salarié à l’aide de la messagerie mise à sa disposition par l’entreprise pour son travail, sauf disposition contraire du règlement intérieur ou sauf si
Rappel des principes : – L’employeur ne peut pas interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse, ni manifester celle-ci. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale. – L’employeur peut toutefois
Les grands principes de la religion en entreprise : – L’employeur ne peut pas interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse, ni manifester celle-ci. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est
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