Deux arrêts du 26 juin 2024 ont rappelé les règles applicables en cas de départ du salarié en cours d’année :
– Si le contrat de travail stipule une condition de présence à la date prévue de versement du bonus, alors le salarié n’a pas droit à ce versement s’il est absent à la date stipulée,
– Si le contrat de travail ne stipule aucune condition de présence à la date prévue de versement, alors le salarié a droit à sa rémunération variable au prorata de sa présence.
Cass. soc, 26
juin 2024, n° 23-12475 et n° 23-10.634
En cas de dossier incomplet, l’administration peut considérer que la rupture conventionnelle est irrecevable. Les parties ne peuvent pas alors se prévaloir du délai d’homologation tacite.
Dans cette affaire, l’administration avait considéré la RC irrecevable au regard du montant des salaires mentionnés dans le formulaire de rupture.
L’employeur n’avait alors pas recommencé la procédure après cette décision mais avait donné des explications à l’administration sans modifier les montants des salaires indiqués initialement. Les juges successifs ont considéré que la rupture conventionnelle était régulière.
La solution aurait toutefois été différente si les montants avaient été modifiés à la suite des demandes de l’administration. Il aurait alors fallu recommencer la procédure, car la source du consentement du salarié aurait été modifiée.
Cass. soc., 19 juin 2024 n° 22-23.143
En cas de dol (mensonge du salarié), la rupture conventionnelle produit les effets d’une démission, si bien que le salarié ne peut se prévaloir ni de l’indemnité spécifique de rupture, ni de l’assurance chômage.
Dans cette affaire, lorsqu’il avait sollicité une rupture conventionnelle, le salarié avait évoqué auprès de l’employeur souhait de reconversion professionnelle dans le management, sans autre précision, alors qu’en réalité il avait un projet d’entreprise dans le même secteur d’activité avec deux anciens salariés. Les juges ont considéré que le consentement de l’employeur avait été vicié et ont annulé la rupture conventionnelle aux torts du salarié.
Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817
Les cas de nullité de la rupture conventionnelle dégagés par la jurisprudence sont notamment les suivants :
La rupture conventionnelle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul en présence de faits de harcèlement par exemple.
Depuis un décret entré en vigueur le 7 juillet 2024, les art. R. 1226-10 et s. du C. trav définissent les modalités de la contre-visite médicale effectuée à l’initiative de l’employeur.
En contrepartie de l’obligation pour l’employeur de maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié malade, ce dernier peut demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail, en organisant une contre-visite médicale, dès le premier jour d’absence (art. L. 1226-1 du Code du travail ; Cass. soc. 13-6-2012 n°11-12.152).
La loi de 2008 avait renvoyé à un décret à paraître le soin de préciser les modalités de cette contre-visite, mais ce texte n’ayant jamais vu le jour, la Cour de cassation s’était alors chargée de définir ces modalités, que ce nouveau décret a largement reprises.
Dès le début de l’arrêt de travail, le salarié doit communiquer à l’employeur :
Le médecin en charge de la contre-visite se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée.
La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin :
-soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui, en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié en cas de « sortie libre ».
-soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons.
A l’issue de sa mission, le médecin informe l’employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail, soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile.
L’employeur transmet sans délai cette information au salarié.
Le contrat de travail à temps partiel doit préciser la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
A défaut, l’emploi à temps partiel est présumé à temps complet et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve :
Cassant un arrêt d’appel, la Cour de cassation considère qu’étaient insuffisantes les preuves suivantes apportées par l’employeur :
Malgré cela, la présomption n’a pu être renversée et l’emploi a été considéré comme étant à temps complet.
Cass. soc., 24 avril 2024, n°23-10.910
Un décret du 6 juin 2024 encadre le contenu de l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral que l’employeur doit adresser aux organisations syndicales intéressées en vue de la mise en place ou du renouvellement du CSE.
Il faut impérativement mentionner :
– le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement,
– l’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant,
– le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral.
C. trav. art. D 2314-1-1 nouveau
En matière de harcèlement moral ou sexuel, la réponse d’un employeur peut faire toute la différence. Deux arrêts récents confirment qu’il est crucial pour l’employeur de diligenter une enquête à la suite de signalement d’actes de harcèlement.
1er arrêt (harcèlement moral) : ne manque pas à son obligation de sécurité l’employeur qui, alerté par le courrier de l’avocat de la salariée d’un possible harcèlement moral, diligente une enquête une semaine plus tard, confiée à une commission composée de représentants du personnel et d’un représentant de la direction. Cette commission a entendu 25 personnes et conclut 3 mois plus tard à l’absence de harcèlement moral de la part de la supérieure hiérarchique de la salariée (Cass. soc. 2 mai 2024 no 22-18.459)
2ème arrêt (harcèlement sexuel) : L’employeur n’ayant diligenté aucune enquête à la suite de leur dénonciation par l’intéressée, la cour d’appel a pu en déduire la violation de son obligation de sécurité, peu important que la salariée ait été en arrêt de travail lors de cette dénonciation et que les faits aient donné lieu à une enquête préliminaire suivie d’un rappel à la loi (Cass. soc. 2 mai 2024 n° 21-14.828).
Le contrat de travail à temps partiel doit préciser la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
A défaut, l’emploi à temps partiel est présumé à temps complet et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve :
Cassant un arrêt d’appel, la Cour de cassation considère qu’étaient insuffisantes les preuves suivantes apportées par l’employeur :
Malgré cela, la présomption n’a pu être renversée et l’emploi a été considéré comme étant à temps complet.
Cass. soc., 24 avril 2024, n°23-10.910
Jusqu’à maintenant, la jurisprudence considérait qu’un e-mail contenant « divers reproches à la salariée et invitant le salarié (…) à un changement radical » ou contenant des « mises en garde », constituait un avertissement et que l’employeur ne pouvait à nouveau sanctionner le salarié, ayant épuisé son pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 6 mars 2007 n° 05-43.698 ; 26 mai 2010 n° 08-42.893).
Or la Cour de cassation vient de juger qu’un e-mail adressé au cours d’une mise à pied conservatoire demandant au salarié de faire preuve de respect à son égard, de cesser d’être agressif, de colporter des rumeurs et autres dénigrements, ne constituait pas une aucune mesure prise à l’encontre du salarié mais tout au plus un rappel à l’ordre. L’employeur n’avait donc pas épuisé son pouvoir disciplinaire et pouvait sanctionner le salarié sur les mêmes faits. Cass. soc. 20 mars 2024, 22-14.465
Cet arrêt constitue peut-être un revirement mais il convient d’être prudent et se dispenser d’adresser des e-mails de reproche au salarié si l’on envisage une autre sanction qu’un avertissement.
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