Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Une salariée d’une CPAM avait envoyé avec son courriel professionnel, des messages à caractère raciste et xénophobe destinés au moins à deux autres salariés de l’organisme. Celle-ci avait alors été licenciée pour faute grave.
La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a invalidé le licenciement au motif que les messages litigieux s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes, qui n’avaient pas vocation à devenir publics et n’avaient été connus par l’employeur que suite à une erreur d’envoi de l’un des destinataires.
La Cour retient également que la lettre de licenciement ne mentionnait pas que les opinions exprimées par la salariée dans ces courriels auraient eu une incidence sur son emploi ou dans ses relations avec les usagers ou les collègues et ne constituait donc pas une atteinte aux principes de neutralité et de laïcité exigés d’un agent qui participant à une mission de service public.
Cass. soc. 6 mars 2024, n° 22-11016
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Dans cette affaire, un salarié avait remis une collègue un programme politique à l’issue d’une remise de trophées de l’entreprise à laquelle tous deux participaient. La Cour en déduit que celle-ci avait eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail et ne pouvait donc être reprochée au salarié. Le licenciement pour faute grave est donc invalidé.
Cass. soc. 29 mai 2024 n° 22-14.779
En principe, l’employeur ne peut invoquer aucun élément d’ordre privé à l’appui d’une mesure professionnelle.
Dans cette affaire, le salarié, occupant le poste d’auditeur interne, avait accès à de nombreuses informations confidentielles de la société.
Celui-ci avait été licencié pour avoir dissimulé sa situation matrimoniale avec son épouse, ex-salariée en litige avec l’entreprise, ce qui créait selon l’employeur un risque de conflit d’intérêts et un manquement à l’obligation de loyauté. Le salarié demandait la nullité du licenciement pour atteinte à son droit au respect de sa vie privée.
Pour la cour d’appel, l’étude des faits révélait une véritable volonté de dissimulation de son lien matrimonial et donc un risque avéré de conflit d’intérêts. Cette considération prévalait sur le droit à la vie privée invoqué par le salarié.
CA Versailles 30 mai 2024, no 22/00879
En matière disciplinaire, le délai de prescription des faits fautifs est de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav, art. L. 1332-4).
Dans certains cas, les faits fautifs ou leur ampleur exacte sont révélés par une enquête interne, et la date de leur connaissance par l’employeur, point de départ du délai d’engagement des poursuites disciplinaires, a pu être fixée à la date de remise du rapport d’enquête (Cass. soc. 23-3-2011 n° 09-43.507).
Dans cette affaire cependant, l’employeur avait saisi le comité antifraude le 13 octobre 2017. Le salarié avait ensuite, dans un courriel du 30 octobre 2017 adressé à son supérieur, décrit de manière circonstanciée le montage frauduleux qu’il avait mis en place. Le rapport d’enquête interne avait ensuite été finalisé le 29 novembre suivant. L’employeur avait alors engagé le 3 janvier suivant une procédure de licenciement pour faute grave.
La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a considéré que l’employeur avait dès le 30 octobre 2017, date de l’e-mail du salarié, une connaissance certaine des faits en cause et que ceux-ci étaient donc prescrits lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 3 janvier suivant.
Cass. soc. 29 mai 2024 n° 22-18.887
Dans cette affaire, une salariée avait interpellé le directeur, son supérieur hiérarchique direct, au sujet des différends qui l’opposaient à une collègue du même niveau hiérarchique qu’elle. Celui-ci a alors pris position. Lorsque la salariée a ensuite demandé des éclaircissements sur son positionnement dans la nouvelle organisation avec une nouvelle direction, elle a obtenu 3 jours plus tard une réponse du président de la société.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir considéré que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, et a pu en déduire, malgré l’absence d’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.
Cass. soc. 12 juin 2024 no 23-13.975
Deux arrêts du 26 juin 2024 ont rappelé les règles applicables en cas de départ du salarié en cours d’année :
– Si le contrat de travail stipule une condition de présence à la date prévue de versement du bonus, alors le salarié n’a pas droit à ce versement s’il est absent à la date stipulée,
– Si le contrat de travail ne stipule aucune condition de présence à la date prévue de versement, alors le salarié a droit à sa rémunération variable au prorata de sa présence.
Cass. soc, 26
juin 2024, n° 23-12475 et n° 23-10.634
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