En cas de dossier incomplet, l’administration peut considérer que la rupture conventionnelle est irrecevable. Les parties ne peuvent pas alors se prévaloir du délai d’homologation tacite.
Dans cette affaire, l’administration avait considéré la RC irrecevable au regard du montant des salaires mentionnés dans le formulaire de rupture.
L’employeur n’avait alors pas recommencé la procédure après cette décision mais avait donné des explications à l’administration sans modifier les montants des salaires indiqués initialement. Les juges successifs ont considéré que la rupture conventionnelle était régulière.
La solution aurait toutefois été différente si les montants avaient été modifiés à la suite des demandes de l’administration. Il aurait alors fallu recommencer la procédure, car la source du consentement du salarié aurait été modifiée.
Cass. soc., 19 juin 2024 n° 22-23.143
En cas de dol (mensonge du salarié), la rupture conventionnelle produit les effets d’une démission, si bien que le salarié ne peut se prévaloir ni de l’indemnité spécifique de rupture, ni de l’assurance chômage.
Dans cette affaire, lorsqu’il avait sollicité une rupture conventionnelle, le salarié avait évoqué auprès de l’employeur souhait de reconversion professionnelle dans le management, sans autre précision, alors qu’en réalité il avait un projet d’entreprise dans le même secteur d’activité avec deux anciens salariés. Les juges ont considéré que le consentement de l’employeur avait été vicié et ont annulé la rupture conventionnelle aux torts du salarié.
Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817
Les cas de nullité de la rupture conventionnelle dégagés par la jurisprudence sont notamment les suivants :
La rupture conventionnelle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul en présence de faits de harcèlement par exemple.
Depuis un décret entré en vigueur le 7 juillet 2024, les art. R. 1226-10 et s. du C. trav définissent les modalités de la contre-visite médicale effectuée à l’initiative de l’employeur.
En contrepartie de l’obligation pour l’employeur de maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié malade, ce dernier peut demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail, en organisant une contre-visite médicale, dès le premier jour d’absence (art. L. 1226-1 du Code du travail ; Cass. soc. 13-6-2012 n°11-12.152).
La loi de 2008 avait renvoyé à un décret à paraître le soin de préciser les modalités de cette contre-visite, mais ce texte n’ayant jamais vu le jour, la Cour de cassation s’était alors chargée de définir ces modalités, que ce nouveau décret a largement reprises.
Dès le début de l’arrêt de travail, le salarié doit communiquer à l’employeur :
Le médecin en charge de la contre-visite se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée.
La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin :
-soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui, en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié en cas de « sortie libre ».
-soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons.
A l’issue de sa mission, le médecin informe l’employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail, soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile.
L’employeur transmet sans délai cette information au salarié.
Le contrat de travail à temps partiel doit préciser la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
A défaut, l’emploi à temps partiel est présumé à temps complet et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve :
Cassant un arrêt d’appel, la Cour de cassation considère qu’étaient insuffisantes les preuves suivantes apportées par l’employeur :
Malgré cela, la présomption n’a pu être renversée et l’emploi a été considéré comme étant à temps complet.
Cass. soc., 24 avril 2024, n°23-10.910
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