Un décret du 6 juin 2024 encadre le contenu de l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral que l’employeur doit adresser aux organisations syndicales intéressées en vue de la mise en place ou du renouvellement du CSE.
Il faut impérativement mentionner :
– le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement,
– l’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant,
– le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral.
C. trav. art. D 2314-1-1 nouveau
En matière de harcèlement moral ou sexuel, la réponse d’un employeur peut faire toute la différence. Deux arrêts récents confirment qu’il est crucial pour l’employeur de diligenter une enquête à la suite de signalement d’actes de harcèlement.
1er arrêt (harcèlement moral) : ne manque pas à son obligation de sécurité l’employeur qui, alerté par le courrier de l’avocat de la salariée d’un possible harcèlement moral, diligente une enquête une semaine plus tard, confiée à une commission composée de représentants du personnel et d’un représentant de la direction. Cette commission a entendu 25 personnes et conclut 3 mois plus tard à l’absence de harcèlement moral de la part de la supérieure hiérarchique de la salariée (Cass. soc. 2 mai 2024 no 22-18.459)
2ème arrêt (harcèlement sexuel) : L’employeur n’ayant diligenté aucune enquête à la suite de leur dénonciation par l’intéressée, la cour d’appel a pu en déduire la violation de son obligation de sécurité, peu important que la salariée ait été en arrêt de travail lors de cette dénonciation et que les faits aient donné lieu à une enquête préliminaire suivie d’un rappel à la loi (Cass. soc. 2 mai 2024 n° 21-14.828).
Le contrat de travail à temps partiel doit préciser la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
A défaut, l’emploi à temps partiel est présumé à temps complet et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve :
Cassant un arrêt d’appel, la Cour de cassation considère qu’étaient insuffisantes les preuves suivantes apportées par l’employeur :
Malgré cela, la présomption n’a pu être renversée et l’emploi a été considéré comme étant à temps complet.
Cass. soc., 24 avril 2024, n°23-10.910
Jusqu’à maintenant, la jurisprudence considérait qu’un e-mail contenant « divers reproches à la salariée et invitant le salarié (…) à un changement radical » ou contenant des « mises en garde », constituait un avertissement et que l’employeur ne pouvait à nouveau sanctionner le salarié, ayant épuisé son pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 6 mars 2007 n° 05-43.698 ; 26 mai 2010 n° 08-42.893).
Or la Cour de cassation vient de juger qu’un e-mail adressé au cours d’une mise à pied conservatoire demandant au salarié de faire preuve de respect à son égard, de cesser d’être agressif, de colporter des rumeurs et autres dénigrements, ne constituait pas une aucune mesure prise à l’encontre du salarié mais tout au plus un rappel à l’ordre. L’employeur n’avait donc pas épuisé son pouvoir disciplinaire et pouvait sanctionner le salarié sur les mêmes faits. Cass. soc. 20 mars 2024, 22-14.465
Cet arrêt constitue peut-être un revirement mais il convient d’être prudent et se dispenser d’adresser des e-mails de reproche au salarié si l’on envisage une autre sanction qu’un avertissement.
Un arrêté du 3 juin délivre 5 modèles contenant les informations obligatoires à l’embauche :
– Un modèle contient les informations principales à délivrer au salarié dans les 7 jours de l’embauche (annexe 2 de l’arrêté)
– Un modèle contient les informations principales à délivrer au salarié dans les 30 jours de l’embauche (annexe 3 de l’arrêté)
– Un autre modèle regroupe en un document unique les informations des deux modèles ci-dessus (annexe 1 de l’arrêté)
– Deux autres modèles sont consacrés à l’information des salariés envoyés à l’étranger (annexes 4 et 5 de l’arrêté).
En utilisant ces modèles, vous êtes sûr(e) de ne pas passer à côté d’informations à délivrer obligatoirement.
Arrêté du 3 juin 2024, TSST2413775A, JORF n°0140 du 16 juin 2024
Une salariée a été victime d’un malaise cardiaque chez elle à 14h30, ayant entraîné son décès par arrêt à 15h18, alors qu’elle était en télétravail.
L’employeur contestait la prise en charge comme accident du travail par la CPAM, avec les arguments suivants :
– La salarié ne travaillait d’après lui que le matin. Or, le contrat de travail stipulait une fin de journée à 17h30, ce que confirmaient les échanges d’e-mails, qui avaient eu lieu jusqu’à 14h30. Le malaise était donc survenu au temps et au lieu de travail, et ce qui faisait présumer l’accident de travail.
– Il invoquait un état de santé fragile de la salariée (problèmes respiratoires) indépendant du travail. Or, il ne démontrait pas non plus que le décès résulterait d’une cause totalement étrangère au travail.
L’accident était donc présumé de nature professionnelle puisqu’intervenu au temps et au lieu de travail, et aucune cause étrangère n’était démontrée.
CA Nîmes, 2 mai 2024 (RG n° 23/00507)
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