Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de l’intéressée est la conséquence des agissements de harcèlement moral de l’employeur, le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude est nul (Cass. soc. 1er février 2023, n° 21-24.652).
En cas de licenciement nul, le barème de l’art. L. 1235-3 (« barème Macron ») n’est pas applicable. Le salarié est en droit d’obtenir une indemnité pour licenciement nul égale à un minimum de 6 mois de salaire, sans qu’aucun maximum ne soit fixé (art. L. 1235-3-1 du Code du travail).
La Cour de cassation vient également d’énoncer que le salarié peut aussi demander sa réintégration (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21–25221).
Deux arrêts de la Cour de cassation du même jour permettent d’y voir plus clair :
Il faut donc être prudent dans la lecture de l’avis d’inaptitude car la méconnaissance de l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et peut avoir de lourdes conséquences pécuniaires.
Il existe 2 types de mise à pied :
En cas de mise à pied régulière, l’employeur est en droit de procéder à une retenue sur salaire correspondant au temps de travail non effectué par le salarié. La mise à pied ne peut pas être assimilée à une sanction pécuniaire interdite.
En cas de mise à pied conservatoire, l’employeur est dispensé du paiement du salaire seulement si elle est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, justifié par les mêmes faits que ceux ayant motivé la mise à pied conservatoire. À défaut, le salarié a droit à un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied.
Le salarié est en droit de percevoir le salaire dont il été privé lorsque :
Le salarié en mise à pied conservatoire ne peut pas prendre ses congés payés pendant cette période, même si les dates avaient été décidées avant.
La mise à pied régulière entraîne les conséquences classiques d’une suspension du contrat de travail : période non retenue pour calculer la durée des congés payés (sauf disposition conventionnelle contraire) ; les primes associées à une condition de présence peuvent être réduites à due proportion ; impact sur le calcul de la participation et de l’intéressement. En revanche, il continue à bénéficier du véhicule de fonction dont il a l’usage dans sa vie personnelle, ou du logement de fonction.
Si le salarié est titulaire d’un mandat de représentant du personnel, celui-ci peut continuer à exercer son mandat au sein de l’entreprise pendant la mise à pied, et les heures de délégation doivent lui être payées.
Le recours à un dispositif de géolocalisation d’un salarié itinérant pour contrôler sa durée de travail n’est licite que si :
En revanche, le dispositif de géolocalisation installé sur un véhicule professionnel ne doit pas être utilisé pour localiser un salarié en dehors de son temps de travail. Il s’agit alors d’une atteinte importante à son droit à une vie personnelle, disproportionné par rapport au but poursuivi (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-22.852).
Dans tous les cas, les conditions relatives à tout dispositif de surveillance doivent être observées :
Dans cette affaire, le contrat de travail prévoyait le versement dans les 30 jours de l’entrée en fonction du salarié d’une prime de bienvenue d’un montant de 150.000 €, mais que ce dernier devrait rembourser partiellement en cas de démission dans les 36 mois de sa prise de fonction.
Le salarié avait démissionné avant cette échéance et l’employeur lui avait demandé le remboursement partiel, ce que le salarié avait refusé.
La Cour d’appel avait considéré que l’employeur ne pouvait subordonner l’octroi définitif de la prime initiale versée au salarié à la condition que ce dernier ne démissionne pas à une date postérieure à son versement, dès lors que cette condition, qui avait pour effet de fixer un coût à la démission, portait ainsi atteinte à la liberté de travailler du salarié.
La Cour de cassation censure cet arrêt en énonçant qu’une telle clause, dont l’objet est de fidéliser le salarié peut, sans porter une atteinte à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.
Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136
Lorsque le salarié est déclaré inapte lors de la visite de reprise, l’employeur doit d’abord chercher à le reclasser l’intéressé dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités, sauf dispense expresse donnée par le médecin du travail. Dans ce cadre, l’employeur doit solliciter, préalablement, l’avis du CSE.
Si le reclassement est impossible, il doit le notifier par écrit au salarié, avant même d’engager une procédure de rupture du contrat.
En cas de reclassement envisageable :
– L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail.
– L’emploi de reclassement est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
En cas de refus du salarié du poste proposé, l’employeur doit en tirer les conséquences, soit en lui faisant de nouvelles propositions de reclassement, soit, en cas d’impossibilité, en procédant à son licenciement.
A défaut de reclassement ou de licenciement à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
En cas de rupture du contrat, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement.
Inaptitude d’origine non professionnelle : versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; pas d’indemnité compensatrice de préavis.
Inaptitude d’origine professionnelle : versement d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement ; versement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Il y a faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Cette notion intervient lorsque, déclaré inapte à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié souhaite faire reconnaître l’inaction de son employeur dans la prévention des risques au sein de l’entreprise.
En présence d’une faute inexcusable de l’employeur, la victime peut percevoir une indemnisation complémentaire : celle-ci a droit à une majoration de sa rente ou de son capital alloué, calculée en fonction de la réduction de capacité dont celle-ci est atteinte. La majoration de la rente doit être fixée à son maximum. La victime peut obtenir également réparation de certains préjudices (souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, d’agrément, etc.).
Exemples de fautes inexcusables :
– Recours à une manutention manuelle comportant des risques en raison de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables,
– Travail sur une machine privée de dispositif de sécurité,
– Connaissance des troubles musculo-squelettiques du salarié, mais absence d’aménagement du poste ou de proposition d’un autre poste, alors que le poste consiste dans des travaux répétitifs.
– Exposition du salarié à une substance inscrite sur un tableau comme susceptible de provoquer des maladies professionnelles.
Le salarié, qui exerçait les fonctions de vigneron tractoriste, était par ailleurs, dans la même ville, entraîneur de football, activité dans le cadre de laquelle il a été déclaré coupable d’agression sexuelle sur mineur.
Lors de son retour dans l’entreprise après son incarcération, une quarantaine de salariés a manifesté son refus de travailler avec lui et, le lendemain, les salariés ont de nouveau manifesté leur désaccord avec le retour de l’intéressé, n’hésitant pas à faire grève pour être entendus par leur employeur.
L’employeur l’a alors licencié en raison du trouble causé par son retour dans l’entreprise.
Les juridictions successives ont considéré que la condamnation pénale du salarié avait créé un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise et justifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 13 avril 2023, 22-10.476
Il s’agit d’une illustration du principe jurisprudentiel selon lequel, si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.
En cas de suspicion d’abandon de poste, l’employeur doit :
– Mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
– Fixer un délai dans cette mise en demeure. Ce délai est de 15 jours minimum à compter de la présentation du courrier.
Si le salarié dispose d’un motif légitime, il doit l’indiquer en répondant à la mise en demeure, en fournissant un justificatif.
Est présumé démissionnaire le salarié qui ne reprend pas le travail ou n’a pas justifié son absence à l’expiration du délai.
Un préavis de démission est dû par le salarié. En l’absence de dispense par l’employeur et en cas d’inexécution du préavis par le salarié, l’employeur peut demander au Conseil de Prud’hommes la condamnation du salarié à lui verser une indemnité correspondant aux sommes que le salarié aurait perçues s’il avait exécuté son préavis.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail intervenue sur ce fondement peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui se prononce, dans le délai d’un mois, sur la nature de la rupture et les conséquences. L’employeur peut former une demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis si le salarié n’a pas exécuté celui-ci.
L’employeur qui compte lever la clause de non-concurrence doit le faire dans le courrier de mise en demeure ou dans un courrier concomitant.
Sur l’attestation Pôle Emploi, il faut cocher la case Démission au titre du motif de rupture.
Art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail / Questions-réponses du ministère du Travail
Le nombre d’heures complémentaires qu’il est possible de faire effectuer doit être prévu au contrat. Ce nombre ne peut pas dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, voire 1/3 si une convention ou accord collectif de branche étendu le prévoit. En cas de dépassement de ces plafonds, le salarié peut demander des dommages-intérêts (en plus du paiement des heures).
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (35 heures) ou conventionnelle du travail. En cas d’atteinte de la durée légale, même sur 1 mois, le salarié peut demander la requalification en temps plein de son contrat (Cass. soc. 21 sept. 2022 n° 20-10.701).
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
– 10 % pour celles n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
– 25 % pour celles excédant cette limite.
Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer. À défaut, il peut refuser de les faire.
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