Ce point est crucial dans la mesure où toute dispense hors délai entraine l’obligation de régler l’indemnité de non-concurrence.
– Licenciement, démission, rupture de période d’essai
La clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail envisage généralement les modalités de renonciation par l’employeur. A défaut, il faut se référer à la convention collective.
Ces textes prévoient généralement que la renonciation doit intervenir au plus tard au moment de la rupture du contrat ou dans un certain délai à compter de celle-ci. On entend par rupture du contrat la date d’envoi ou de la remise en main propre de la lettre de démission, de licenciement ou de rupture de la période d’essai.
Dans le silence du contrat de travail ou de la convention collective, la renonciation doit intervenir au moment de la rupture du contrat au plus tard.
– En cas de dispense de préavis
Si le contrat ou la CCN n’évoquent pas la date de rupture du contrat, mais la date de « fin effective » ou la « cessation » du contrat de travail, et en cas de rupture du contrat avec dispense partielle ou totale d’exécution du préavis, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, c’est-à-dire à la fin de son préavis exécuté en cas de dispense partielle et à la date de notification de la rupture en cas de dispense totale.
– Rupture conventionnelle
La renonciation doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée dans la convention de rupture conventionnelle, même en présence de dispositions ou stipulations contraires.
NB : la convention de rupture peut prévoir la renonciation par l’employeur à l’application de la clause.
Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail (art. L. 411-1 Code sécurité sociale).
Exemple 1 : alors que le salarié avait commencé à télé-travailler, un bruit de choc s’est fait entendre à l’extérieur de son domicile et la connexion internet s’est interrompue. Celui-ci s’est alors rendu sur la voie publique, sur le trottoir, et discutait avec le chauffeur du camion qui venait de heurter le poteau téléphonique, lorsqu’un second véhicule a de nouveau tiré sur les câbles distendus, faisant alors tomber le poteau, qui a causé au salarié multiples plaies et fractures.
La Cour d’appel exclut l’accident du travail en considérant que le salarié avait cessé sa mission pour un motif personnel, aucune obligation ne lui ayant été faite par son employeur de trouver l’origine de la panne ou de renseigner utilement l’opérateur téléphonique.
CA de La Réunion 4 mai 2023 n° 22/00884
Exemple 2 : le jour de l’accident, la salariée télétravaillait dans le cadre du télétravail mis en place à la demande de son employeur du fait de la crise sanitaire, dans un bureau dans son sous-sol dont l’accès se faisait par un escalier ; que ses horaires de travail étaient se terminaient à 16h01. A 16h02, juste après s’être déconnectée, elle est tombée dans l’escalier en remontant de ce sous-sol, ce qui a engendré une fracture du coude droit et d’autres blessures.
Pour exclure l’accident du travail, la Cour constate que la chute accidentelle a eu lieu alors que la salariée avait terminé sa journée de travail, celle-ci ayant effectué son pointage de fin de journée (déconnexion) à 16h01 et qu’elle n’était donc plus sous la subordination de son employeur au moment de l’accident.
CA Amiens 15 juin 2023 n° 22/00474
Dans deux arrêts, la Cour de cassation a considéré que les conventions de forfait annuel en jours conclues en application de ces conventions devaient être annulées.
La Cour de cassation exige l’organisation d’un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
CC de l’Automobile : prévoit notamment que chaque salarié en forfait jours doit renseigner un document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, ce document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
En réalité, à chaque fois qu’une convention collective prévoit un tel système déclaratif sans intervention obligatoire de la hiérarchie, la Cour de cassation a annulé les conventions de forfait jours conclues en application de celles-ci.
CC des Prestataires de service : prévoit un contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l’établissement d’un document récapitulatif pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, ainsi qu’un entretien annuel sur la charge de travail. Ces deux seules mesures sont jugées insuffisantes par la Cour de cassation.
En revache, les stipulations de la convention du secteur du Bâtiment pour les Etam ont été jugées suffisantes.
Cass. soc. 5 juillet 2023 nos 21-23.222, n° 21-23.387, n° 21-23.294
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année (art. L. 3121-58 du Code du travail) :
– les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
– les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application de ce texte, n’est pas considéré comme étant autonome le salarié dont l’emploi du temps et le planning des interventions sont déterminés par sa hiérarchie (Cass. soc. 23 janv. 2013 n° 11-12.323)
De même, ne dispose pas d’une réelle autonomie le salarié soumis à une obligation de pointage : une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser 6 heures de présence dans l’entreprise, ce qui est contraire à la notion d’autonome relative au forfait jours (Cass. soc., 7 juin 2023, 22-10.196).
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