Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail (art. L. 411-1 Code sécurité sociale).
1er exemple : La Cour de cassation rappelle d’abord qu’un accident qui se produit alors que le salarié ne se trouve plus sous la subordination juridique de l’employeur constitue un accident du travail, si l’intéressé ou ses ayants droit établissent qu’il est survenu par le fait du travail.
Il s’agissait d’une tentative de suicide sur le lieu de travail mais hors du temps de travail.
La Cour d’appel avait écarté l’accident du travail au motif notamment que, si l’intéressé avait appris la veille que l’autorisation administrative de licenciement avait été accordée, celui-ci avait cependant agi pour conférer la plus large publicité à son acte sur le lieu de travail. Ainsi, cette action réfléchie et volontaire de l’intéressé constituait la cause de l’ingestion médicamenteuse, excluant par là-même la reconnaissance d’un fait accidentel.
La Cour de cassation casse l’arrêt et valide l’accident du travail, dès lors qu’il avait été constaté que la tentative de suicide avait été causée par l’imminence du licenciement du salarié. Cass. civ. 2ème, 1er juin 2023, n° 21-17.804
2ème exemple : un salarié avait déclaré avoir été victime d’un accident du travail ayant causé une lombosciatique, lésion de la jambe non visible à l’œil nu.
La Cour d’appel avait cependant déclaré l’accident inopposable à l’employeur aux motifs notamment :
– que celui-ci n’avait pas eu de témoin en dépit du fait que la victime travaille en équipe,
– et que l’attestation d’un collègue de travail révèlait son intention de feindre un accident du travail quelques jours avant la survenue de l’accident litigieux, en raison d’un climat de tension avec son employeur.
La Cour de cassation valide cet arrêt en application du pouvoir souverain des juges du fond. Cass. civ. 2ème, 1er juin 2023, n°21-21.281
Depuis une loi du 25 juin 2008, la durée maximale de la période d’essai est fixée par la loi : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres (art. L. 1221-19 du Code du travail).
L’article L. 1221-22 du Code du travail prévoyait que les durées plus longues fixées par accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 faisaient exception. Ce n’est plus possible depuis le 9 septembre 2023 (Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, entrée en vigueur le 9 septembre 2023).
Il existe 9 conventions collectives prévoyant à ce jour des durées maximales plus longues, désormais inapplicables : transport aérien personnel au sol, remontées mécaniques, salariés permanents des entreprises de travail temporaire, promotion construction, formation organismes, assurance sociétés, assurance sociétés inspection, banque et mutualités.
A noter qu’il est toujours possible de stipuler une durée plus courte que la durée légale énoncée ci-dessus.
Aux termes de l’art. 7.3 de la convention collective Syntec, l’employeur doit verser au salarié une prime de vacances au moins être égale à 1 % de la base brute du salaire servant de base aux congés payés.
Le texte précise que toutes les primes ou gratifications versées à l’ensemble des salariés en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales au pourcentage ci-dessus et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
La Cour de cassation vient de préciser que le treizième mois ne constitue qu’une modalité de paiement du salaire et ne peut valoir prime de vacances (Cass. soc. 21 juin 2023 n° 21-21.150).
Le texte de l’article 7.3 précise aussi qu’une prime d’objectif stipulée au contrat de travail ne peut, de même, valoir prime de vacances.
Tous les deux ans, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (art. L. 6315-1, I, du Code du travail).
Pour la Cour de cassation, l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel peuvent parfaitement être tenus à la même date.
Attention cependant : lors de la tenue de l’entretien professionnel, les questions d’évaluation ne doivent pas être évoquées. Les deux entretiens doivent donc être tenus de manière bien distincte et doivent donner lieu à deux comptes-rendus distincts.
Cass. soc. 5 juillet 2023 n° 21-24.122
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