Un premier arrêt du 13 septembre 2023 concerne l’arrêt maladie d’origine non professionnelle :
– Avant cet arrêt, le salarié en arrêt maladie ne pouvait acquérir des droits à congés, sauf si l’arrêt de travail faisait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
– Par cet arrêt, la Cour de cassation énonce dorénavant que le salarié acquiert des congés payés en cas d’arrêt maladie, que l’arrêt de travail soit d’origine professionnelle ou non, conformément au droit européen.
Est donc écarté l’article L. 3141-3 du Code du travail en ce qu’il subordonne l’acquisition de droits à congé payé à l’exécution d’un travail effectif.
Un deuxième arrêt du même jour concerne l’arrêt maladie d’origine professionnelle :
– Avant cet arrêt : le calcul l’indemnité compensatrice de congé payé ne pouvait prendre en compte plus d’un an d’arrêt de travail en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle.
– Par cet arrêt, la Cour juge désormais qu’il est possible de calculer les droits à congé payé en incluant toute la période d’arrêt de travail, sans aucune limite, conformément au droit européen.
Est donc partiellement écarté l’art. L. 3141-5, 5° du Code du travail.
Un troisième arrêt énonce que le délai de prescription de 3 ans de l’indemnité de congé payé ne peut commencer à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé payé. Dans ce cas, la salariée n’avait pas été en mesure de prendre des congés payés au cours de ses 10 années d’activité au sein de la société, puisque l’employeur n’avait pas reconnu l’existence d’un contrat de travail. Le délai de prescription ne pouvait donc pas commencer à courir et la salariée pouvait donc remonter sur 10 ans pour calculer ses droits.
Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.340 à 22-17.342 ; 22-17.638 ; 22-10.529, 22-11.106
Protection contre la rupture du contrat de travail pendant le congé de présence parentale : licenciement impossible sauf cas de faute grave ou lourde du salarié, ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant du salarié (C. trav. art. L. 1225-4-4, al. 1 nouveau). La même protection s’applique pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.
Télétravail : il appartient à l’accord collectif ou, à défaut, à la charte élaborée par l’employeur mettant en place le télétravail, de préciser les modalités d’accès à une organisation en télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (C. trav. art. L 1222-9, II modifié).
En l’absence d’accord collectif ou de charte mettant en place le télétravail : l’employeur doit motiver son refus d’accéder à la demande de recours au télétravail lorsqu’elle émane de ces mêmes salariés aidants. L’obligation de motivation de l’employeur n’est donc plus limitée, comme c’était le cas, à la demande de recours au télétravail émise par le proche aidant d’une personne âgée (C. trav. art. L 1229, I modifié).
Allongement de la durée minimale légale de certains congés liés à l’état de santé de l’enfant :
– décès d’un enfant âgé d’au moins 25 ans : le congé est porté de 5 à 12 jours ouvrables
– décès d’un enfant du salarié âgé de moins de 25 ans, d’une personne à sa charge effective et permanente âgée de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, d’un enfant qui est lui-même parent : sa durée est portée de 7 jours ouvrés à 14 jours ouvrables
– annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié : le congé est porté de 2 à 5 jours ouvrables.
(C. trav. art. L 3142-1 modifié)
Loi du 19-7-2023 (n°2023-622)
Aux termes de l’article L. 1321-6 du code du travail :
– Principe : doit être rédigé en français tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.
– Exception : les documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers n’ont pas à être traduits.
Dans cette affaire, le plan de commissionnement d’un salarié était rédigé en anglais.
La Cour d’appel avait considéré que ce document était opposable au salarié, après avoir relevé que la langue de travail de l’entreprise est l’anglais, les échanges de mails produits entre les parties étant, pour la plupart, en anglais, y compris les documents de travail établis par le salarié.
La Cour de cassation censure cet arrêt en considérant simplement, en application de l’article ci-dessus, que le document, rédigé en anglais, n’était pas opposable au salarié. Le document n’avait pas été reçu de l’étranger.
Conséquence : l’employeur devait restituer au salarié une reprise de commission prélevée sur un bulletin de paie en application du plan de commissionnement.
Cass. soc. 7 juin 2023 n° 21-20.322
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