Le nombre d’heures complémentaires qu’il est possible de faire effectuer doit être prévu au contrat. Ce nombre ne peut pas dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, voire 1/3 si une convention ou accord collectif de branche étendu le prévoit. En cas de dépassement de ces plafonds, le salarié peut demander des dommages-intérêts (en plus du paiement des heures).
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (35 heures) ou conventionnelle du travail. En cas d’atteinte de la durée légale, même sur 1 mois, le salarié peut demander la requalification en temps plein de son contrat (Cass. soc. 21 sept. 2022 n° 20-10.701).
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
– 10 % pour celles n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
– 25 % pour celles excédant cette limite.
Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer. À défaut, il peut refuser de les faire.
Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter les mentions obligatoires suivantes : qualification, éléments de la rémunération.
Le contrat doit aussi impérativement mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf exceptions légales). A défaut, le contrat est présumé conclu à temps complet. Il s’agit cependant d’une présomption simple que l’employeur peut combattre en apportant la preuve contraire.
Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. À défaut, la répartition ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée. Une convention ou accord de branche étendu peut prévoir une durée inférieure.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face, soit à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée globale d’activité ci-dessus. Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure est fixée de droit à sa demande.
La durée du travail ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié même si la rémunération est maintenue.
Le temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré, sauf stipulation conventionnelle ou usage contraire (art. L. 3121-4 du Code du travail).
Toutefois, en ce qui concerne le déplacement sur un lieu de mission (autre établissement de l’entreprise ou locaux de clients), si celui-ci dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou de manière financière (sans que cela soit du temps de travail effectif).
S’agissant des salariés itinérants, la Cour de cassation refusait de considérer comme temps de travail effectif le temps de déplacement domicile-lieu de mission des salariés sans lieu de travail fixe ou habituel, en contradiction avec la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJUE).
La Cour de cassation a récemment revu sa position dans une affaire où un technico-commercial devait, en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit Bluetooth intégré dans le véhicule de société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs. Il ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l’entreprise pour l’exercice de sa prestation de travail et se rendait avec le véhicule de société auprès des clients répartis sur sept départements éloignés de son domicile.
La Cour de cassation a considéré que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Il s’agit donc d’un temps de travail effectif (Cass. soc., 23 nov. 2022, n° 20-21924).
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