➡ Depuis le 1er février dernier, un coefficient réducteur de 0,75 s’applique à la durée d’indemnisation.
L’application de ce coefficient a donc pour effet de réduire la durée d’indemnisation de 25 %.
Cette modulation est applicable aux travailleurs privés d’emploi dont la fin de contrat de travail intervient à compter du 1er février 2023, à l’exception de ceux dont la date d’engagement de la procédure de licenciement est antérieure à cette date.
Ce coefficient n’a cependant pas d’impact sur sur la durée minimale d’indemnisation, qui reste fixée à 182 jours calendaires.
➡ Le décret prévoit parallèlement la possibilité d’un allongement de la durée d’indemnisation via l’attribution d’un complément de fin de droits en cas de dégradation du taux de chômage en France constatée sur la base de l’estimation trimestrielle de l’Insee.
Le complément de fin de droits est applicable à compter du premier jour du mois civil au cours duquel est publié l’arrêté du ministre chargé de l’emploi constatant, sur la base des estimations de l’Insee, l’une ou l’autre des conditions suivantes :
– soit l’estimation du taux de chômage augmente de 0,8 point ou plus sur un trimestre,
– soit elle atteint un niveau égal ou excédant 9,0 %.
➡ Le demandeur d’emploi qui, à la fin de son indemnisation, suit une formation, peut dans certains cas bénéficier d’un complément de fin de formation qui allonge la durée d’indemnisation jusqu’au terme de la formation.
Décret 2023-33 du 26 janvier 2023 : JO 27
Pendant son arrêt de travail d’une année, le salarié avait participé à 14 compétitions de badminton.
Apprenant cela, l’employeur avait alors procédé à son licenciement pour déloyauté.
Le licenciement a été invalidé. En effet, pour la Cour de cassation, il n’était pas démontré que cette activité aurait aggravé l’état de santé du salarié ou prolongé ses arrêts de travail, de sorte qu’il n’était pas établi que cette activité aurait causé un préjudice à l’employeur.
Cass. soc., 1er février 2023, 21-20.526
A noter également qu’en cas d’activité par le salarié pendant son arrêt de travail, ce dernier ne peut être licencié pour déloyauté que s’il s’agit d’une activité concurrente rémunérée. S’il s’agit d’une activité sportive, bénévole ou même d’une activité lucrative non-concurrente, le licenciement devient beaucoup plus aléatoire, voire injustifié. Pour un autre exemple : Cass soc., 26 février 2020, 18-10.017
𝗡.𝗕.: la déloyauté peut être retenue en revanche à l’égard de la sécurité sociale.
– Pendant l’arrêt maladie, l’employeur est en droit de contacter le salarié afin de se faire communiquer des codes d’accès à des logiciels de l’entreprise. Il peut également récupérer le matériel nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise (ordinateur portable et téléphone professionnels, voiture de service, clés, etc.). Le salarié qui refuse commet une faute.
– Période d’essai : en cas d’arrêt maladie, la date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée de l’absence pour maladie.
– En cas d’activité par le salarié pendant son arrêt de travail, ce dernier ne peut être licencié pour déloyauté que s’il s’agit d’une activité concurrente rémunérée. S’il s’agit d’une activité bénévole ou non-concurrente, le licenciement devient beaucoup plus aléatoire, voire injustifié.
– La subrogation des IJSS n’est pas un droit pour le salarié. L’employeur est toujours libre de ne pas l’effectuer.
– Toujours refuser qu’un salarié reprenne son poste avant le terme de son arrêt de travail. Si celui-ci souhaite reprendre avant, il doit demander à son médecin traitant d’établir un avis d’arrêt de travail modifié.
– La visite médicale de reprise en cas d’arrêt de travail non-professionnel n’a lieu qu’en cas d’arrêt de 60 jours et plus pour les arrêts ayant débuté après le 1er avril 2022 (contre 30 jours avant). Le délai est encore de 30 jours pour les arrêts ayant pour origine un accident du travail (et 0 jours pour les maladies professionnelles).
Lors de la signature du formulaire de rupture conventionnelle le 31 juillet, les parties avaient daté le document du 13 juillet afin de se soustraire au délai de rétractation de 15 jours.
Or, un échange de courriers des 20 et 25 juillet montrait qu’à cette date, aucune rupture conventionnelle n’avait été conclue…
La rupture conventionnelle a été déclarée nulle pour vice du consentement du salarié en raison de son impossibilité d’exercer son droit de rétractation.
La nullité de la rupture conventionnelle produit en principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais dans cette affaire, comme il était établi que le salarié avait été en plus victime d’un harcèlement, la nullité de la RC a produit les effets d’un licenciement nul (indemnité minimale de 6 mois).
CA Aix-en-Provence 17-6-2022 n° 18/20412
L’employeur peut librement consulter les courriels envoyés et reçus par le salarié à l’aide de la messagerie mise à sa disposition par l’entreprise pour son travail, sauf disposition contraire du règlement intérieur ou sauf si le salarié les a identifiés comme personnels.
Un salarié peut identifier des messages comme personnels, en indiquant « Personnel » ou « Privé » en objet ou en les classant dans un répertoire « Personnel ».
Dans ce dernier cas, l’employeur ne peut pas les consulter hors la présence du salarié, même si l’utilisation non professionnelle de la messagerie a été interdite, sous peine de commettre le délit de violation du secret des correspondances.
Cependant, s’il justifie d’un motif légitime, il peut demander en justice la désignation d’un commissaire de justice à cette fin. Le procès-verbal établi par ce dernier après ouverture du courriel en présence du salarié peut être retenu comme preuve d’un manquement de l’intéressé à ses obligations.
En revanche, les e-mails adressés ou reçus par le salarié sur sa messagerie personnelle sont strictement privés et couverts par le secret des correspondances (idem pour la messagerie instantanée personnelle). L’employeur ne peut valablement ni les consulter ni s’en prévaloir en justice même si cette messagerie personnelle a été installée ou consultée par le salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise.
Je suis licencié(e) - 25 questions / réponses pour me défendre
Découvrez le dernier ouvrage de Maître Thomas Roussineau.