En matière de temps partiel, on parle d’heures complémentaires et non d’heures supplémentaires et leur régime est encadré beaucoup plus strictement !
Le nombre d’heures complémentaires qu’il est possible de faire effectuer doit être prévu au contrat. Ce nombre ne peut pas dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, voire 1/3 si une convention ou accord collectif de branche étendu le prévoit. En cas de dépassement de ces plafonds, le salarié peut demander des dommages-intérêts (en plus du paiement des heures).
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (35 heures) ou conventionnelle du travail. En cas d’atteinte de la durée légale, même sur 1 mois, le salarié peut demander la requalification en temps plein de son contrat (Cass. soc. 21 sept. 2022 n° 20-10.701).
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
– 10 % pour celles n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
– 25 % pour celles excédant cette limite.
Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer. À défaut, il peut refuser de les faire.
Principe : le licenciement d’un salarié en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par ce dernier à l’encontre de son employeur est sans cause réelle et sérieuse, voir nul car intervenu en violation de la liberté fondamentale d’agir en justice.
Limite : la Cour de cassation vient de juger qu’était justifié le licenciement d’un salarié pour avoir menacé son employeur de déposer plainte auprès des services de police.
En effet, cette menace constituait une nouvelle illustration, dans un contexte global de menaces à l’encontre de ses collègues et supérieurs, de la logique d’intimidation dont le salarié avait déjà fait preuve par le passé. La Cour considère donc que le salarié avait abusé de son droit d’agir en justice.
Cass. soc., 7 déc. 2022, 21-19.280
Suspension ou retrait du permis de conduire lorsque le salarié conduit pendant son temps de travail : l’employeur peut le cas échéant licencier le salarié pour faute, voire faute grave, selon l’infraction commise. Par exemple en cas de conduite en état d’ivresse ou sous l’emprise de stupéfiants.
Suspension ou retrait du permis de conduire lorsque le salarié conduit en dehors de son temps de travail :
– L’infraction au code de la route ne peut être considérée comme une faute professionnelle.
– En revanche, si l’utilisation du véhicule est nécessaire à l’exécution de la mission du salarié, l’employeur pourra le licencier pour motif personnel non disciplinaire, en raison du trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans tous les cas, il faut consulter la convention collective, car dans certains secteurs des textes imposent de rechercher à reclasser le salarié avant d’envisager son licenciement.
Je suis licencié(e) - 25 questions / réponses pour me défendre
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