Rappel des principes :
– L’employeur ne peut pas interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse, ni manifester celle-ci. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale.
– L’employeur peut toutefois poser certaines limites justifiées par la nature de la mission du salarié.
Prière dans l’entreprise
L’employeur n’est pas obligé d’accorder un aménagement d’horaire pour pratique religieuse.
Il ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne perturbe pas le travail des autres salariés. Il peut en revanche interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail.
Le prosélytisme dans l’entreprise est interdit et peut être sanctionné.
Exécution des tâches
Un salarié ne peut refuser d’exécuter des tâches au motif de sa religion. Il ne peut non plus refuser de passer une visite médicale pour ce motif.
Les grands principes de la religion en entreprise :
– L’employeur ne peut pas interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse, ni manifester celle-ci. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale.
– L’employeur peut toutefois poser certaines limites justifiées par la nature de la mission du salarié.
Les grands principes appliqués aux signes ou vêtements religieux
Principe : le port d’un signe ou d’un vêtement religieux dans l’entreprise est autorisé.
Exception : L’employeur peut interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène sanitaire. Exemple : incompatibilité entre le port d’un vêtement religieux et un équipement obligatoire de protection.
Une clause du règlement intérieur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe religieux. Mais en cas de refus du salarié de s’y conformer, l’employeur doit rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, il lui est possible de lui proposer au salarié un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement (Cass. soc. 22 novembre 2017 n° 13-19.855)
Non. La seule conservation par le salarié sur son poste informatique de quelques fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constitue pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié susceptible de justifier son licenciement (Cass. soc. 8 décembre 2009, n° 08-42.097).
Il en va autrement en cas de diffusion de tels fichiers au sein de l’entreprise. La faute grave a été validée dans les cas suivants :
– Fait pour un salarié de choquer la pudeur de plusieurs collègues femmes en les invitant à regarder sur son ordinateur des films pornographiques, en leur adressant des e-mails inconvenants et en ayant des gestes déplacés (Cass. soc. 9 février 2010 n° 08-44.632).
– Fait pour un salarié de transmettre par courriel à plusieurs personnes, certaines étant extérieures à l’entreprise, des photomontages associant le logo de l’entreprise à des images pornographiques (CA Dijon 2-5-2013 n° 12/00742).
– Salarié faisant parvenir une photo de ses parties intimes assortie d’insultes à ses collègues, la faute grave ayant été retenue même si le message a été envoyé en dehors du temps et du lieu de travail (CA Aix-en-Provence 20-12-2019 n° 17/06193).
Un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut être retiré à l’intéressé pendant un arrêt de travail, sauf stipulation contraire, c’est-à-dire si le contrat de travail en prévoit expressément la restitution pendant cette période (Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-43996).
Il en va différemment s’il s’agit d’un véhicule de service ou de société. Ces voitures sont destinées à rester dans l’enceinte de l’entreprise, et ne sont pas rattachées à un employé en particulier. Celles-ci doivent donc être restituées en cas d’arrêt de travail.
Pour que la période d’essai soit valide, il faut :
– La prévoir dans le contrat de travail et que ce contrat soit remis au salarié dès le premier jour de travail au plus tard.
– Respecter la durée prévue par la loi ou la convention collective (selon le cas).
Lorsque le salarié a déjà été employé précédemment par l’entreprise, cela peut avoir une incidence sur le principe même ou la durée de la période d’essai.
Le renouvellement n’est possible qu’une seule fois et à la condition qu’un accord de branche étendu en prévoie la possibilité, ainsi que le contrat de travail. S’il souhaite la renouveler, l’employeur doit le faire savoir au salarié avant l’expiration de la première période. L’accord exprès du salarié est nécessaire.
La période d’essai, renouvellement compris, est soumise à des durées maximales.
Toute suspension du contrat de travail entraîne une prolongation équivalente de la période d’essai : congés payés pris par le salarié, jours de RTT, congés sans solde, arrêts de travail consécutifs à la maladie ou à un accident du travail.
En cas de rupture, un délai de prévenance doit être observé.
Des restrictions à la libre rupture de la période d’essai existent en cas de maladie ou d’accident professionnels.
Attention également à bien consulter les modalités particulières prévues par la convention collective.
Une rupture conventionnelle homologuée ne peut être conclue dans les cas suivants :
– En présence d’un CDD ou d’un contrat d’apprentissage (seule une rupture amiable est alors possible)
– En présence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Seule la rupture amiable collective est admise dans ces cas.
– Lorsque la santé mentale du salarié est altérée, son consentement étant alors vicié. Il en est de même en cas de harcèlement moral ou sexuel caractérisé ou en présence de manœuvres ou de pressions de l’employeur.
En revanche, contrairement aux idées reçues, elle peut être conclue :
– En cas d’arrêt pour maladie non professionnelle, et même en cas d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail
– En cas de congé de maternité et pendant la période de protection suivant la fin du congé
– En cas de congé parental d’éducation
– En cas de congé sabbatique ou sans solde
– En présence de difficultés économiques, sous réserve que cela ne revienne pas à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
Le fait d’entretenir une relation amoureuse avec un collègue, voire même d’avoir des relations sexuelles au bureau, relève de la vie personnelle du salarié et ne peut en principe être sanctionné (Cass. ch. soc., 21 décembre 2006, n° 05-41140).
En revanche, de tels faits peuvent engendrer un licenciement s’ils causent un trouble caractérisé dans l’entreprise : par exemple si la relation sexuelle a lieu en public ou si celle-ci est surprise par d’autres salariés, entraînant un scandale dans l’entreprise et nuisant ainsi à son bon fonctionnement.
Si cette relation a lieu dans le cadre de faits de harcèlement sexuel et/ou que celle-ci n’est pas consentie, l’auteur des faits doit être sanctionné et poursuivi pénalement.
Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Le directeur général de filiale roumaine du groupe avait été licencié avait été licencié pour faute grave, notamment pour avoir usé abusivement de sa liberté d’expression.
Lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement les propos qu’il avait tenus dans un courrier adressé au président du directoire du groupe dans lequel il mettait en cause le directeur d’une filiale ainsi que les choix stratégiques du groupe.
Cette lettre du 23 décembre 2016 adressée par le salarié au président du directoire du groupe, pour dénoncer la gestion désastreuse de la filiale roumaine tant sur le terrain économique et financier qu’en termes d’infractions graves et renouvelées à la législation sur le droit du travail, faisait suite à l’absence de réaction de sa hiérarchie qu’il avait alertée le 2 décembre 2016 sur ces problèmes majeurs de sécurité et de corruption imputables à la gestion antérieure.
La Cour d’appel avait considéré que les termes employés n’étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l’endroit de l’employeur et du supérieur hiérarchique.
La Cour de cassation approuve donc la cour d’appel d’en avoir déduit que l’exercice de sa liberté d’expression par le salarié n’était pas abusif et que le licenciement était donc nul.
Cass. soc. 29 juin 2022 n° 20-16.060
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l’employeur doit justifier avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-16683
En matière de temps partiel, on parle d’heures complémentaires et non d’heures supplémentaires et leur régime est encadré beaucoup plus strictement !
Le nombre d’heures complémentaires qu’il est possible de faire effectuer doit être prévu au contrat. Ce nombre ne peut pas dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, voire 1/3 si une convention ou accord collectif de branche étendu le prévoit. En cas de dépassement de ces plafonds, le salarié peut demander des dommages-intérêts (en plus du paiement des heures).
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (35 heures) ou conventionnelle du travail. En cas d’atteinte de la durée légale, même sur 1 mois, le salarié peut demander la requalification en temps plein de son contrat (Cass. soc. 21 sept. 2022 n° 20-10.701).
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
– 10 % pour celles n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
– 25 % pour celles excédant cette limite.
Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer. À défaut, il peut refuser de les faire.
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