Depuis 2016, les difficultés économiques doivent être caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Contrairement à ce qu’elle prévoit pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la loi n’exige pas de condition temporelle pour établir l’existence de difficultés économiques résultant de pertes d’exploitation ou d’une dégradation de la trésorerie ou de l’EBE ; elle exige seulement une « évolution significative » de ces indicateurs.
Dans cette affaire, pour justifier la suppression des postes de 5 salariés, la société invoquait l’existence de pertes d’exploitation sur 3 années successives, nonobstant un chiffre d’affaires en hausse.
Si la Cour d’appel avait validé le licenciement, la Cour de cassation a cassé cet arrêt en considérant que celle-ci n’avait pas recherché si l’évolution de cet indicateur économique retenu était significative, c’est-à-dire si ces pertes étaient sérieuses et durables.
Cass. soc., 18 oct. 2023 n° 22-18.852
Un salarié contestait son licenciement en arguant notamment du non-respect de l’obligation de reclassement.
Les juges d’appel avaient en effet considéré que l’employeur produisait seulement un procès-verbal du comité de direction, qui ne lui permettait pas de s’assurer qu’il avait loyalement rempli son obligation de reclassement.
Or, la Cour de cassation relève que le bordereau de communication de pièces faisait état du registre d’entrée et de sortie du personnel produit par l’employeur. L’arrêt d’appel est cassé pour ne pas avoir analysé cette pièce essentielle.
Cass. soc., 18 oct. 2023 n° 21-24.014
Une infirmière exerçant au service d’accueil des urgences de nuit d’un hôpital avait été licenciée pour avoir participé à des soirées arrosées au temps et lieu de travail.
Elle contestait la recevabilité de certaines preuves, comme des photos et vidéos d’elle en maillot de bain sur son lieu de travail partagées sur un groupe Messenger.
La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a cependant considéré que la production des photographies extraites ce compte, portaient certes atteinte à la vie privée de la salariée, mais était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la protection des patients, confiés aux soins des infirmières.
Ainsi, pour la Cour de cassation, l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats : le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 21-25.452
A la demande du salarié titulaire d’un CDD ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise, l’employeur doit l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise (loi 2023-171 du 9 mars 2023 et décret 2023-1004 du 30 octobre 2023).
L’employeur doit fournir cette information dans le mois de la demande du salarié.
S’agissant des salariés intérimaires, la même obligation d’information pèse sur l’entreprise utilisatrice en cas d’ancienneté continue d’au moins 6 mois au sein de cette dernière.
Les articles L 1242-7 et L 1251-25 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure, prévoyaient déjà une obligation d’information des salariés en CDD et des intérimaires. Cependant, cette information était collective et ne supposait donc pas une certaine ancienneté de la part des salariés en CDD ou intérimaires, ni de demande de leur part. En outre, elle était subordonnée à l’existence, dans l’entreprise, du même dispositif pour les salariés en CDI.
La clause de mobilité sert à 𝗶𝗺𝗽𝗼𝘀𝗲𝗿 au salarié une 𝗺𝘂𝘁𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻.
Elle doit :
– définir de façon 𝗽𝗿𝗲́𝗰𝗶𝘀𝗲 sa 𝘇𝗼𝗻𝗲 𝗴𝗲́𝗼𝗴𝗿𝗮𝗽𝗵𝗶𝗾𝘂𝗲 d’application. Mais une clause visant « tout le territoire national » est valable car suffisamment précise.
– être rédigée de telle sorte qu’elle 𝗻𝗲 𝗱𝗼𝗻𝗻𝗲 𝗽𝗮𝘀 à l’employeur le 𝗽𝗼𝘂𝘃𝗼𝗶𝗿 𝗱’𝗲𝗻 𝗲́𝘁𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝘂𝗻𝗶𝗹𝗮𝘁𝗲́𝗿𝗮𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗹𝗮 𝗽𝗼𝗿𝘁𝗲́𝗲. Il faut donc bannir les formules du type « Le secteur pourra être étendu en cas d’extension d’activité ».
Le 𝗿𝗲𝗳𝘂𝘀 par le salarié d’une mutation en application de la clause de mobilité peut fonder un 𝗹𝗶𝗰𝗲𝗻𝗰𝗶𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 pour faute, voire faute grave.
En revanche, le salarié pourra légitiment 𝗿𝗲𝗳𝘂𝘀𝗲𝗿 la mutation proposée :
– Si celle-ci s’accompagne d’une 𝗺𝗼𝗱𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 du contrat : modification de la rémunération, passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit…
– Si la clause est mise en œuvre de 𝗺𝗮𝘂𝘃𝗮𝗶𝘀𝗲 𝗳𝗼𝗶 ou qu’elle n’est pas justifiée par 𝗹’𝗶𝗻𝘁𝗲́𝗿𝗲̂𝘁 𝗱𝗲 𝗹’𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲𝗽𝗿𝗶𝘀𝗲. Ex. : en cas de mutation sur un site distant de plus de 150 km alors que l’employeur connaissait les difficultés matérielles du salarié et le mauvais état de son véhicule.
– En cas 𝗱’𝗮𝘁𝘁𝗲𝗶𝗻𝘁𝗲 disproportionnée à la 𝘃𝗶𝗲 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗻𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗲𝘁 𝗳𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗮𝗹𝗲 du salarié. Ex : mutation dans Drôme d’un salarié parisien pendant une année, impliquant son éloignement de son épouse avec son enfant de 3 ans et celui à naître.
– En cas de 𝗱𝗲́𝗹𝗮𝗶 𝗱𝗲 𝗽𝗿𝗲́𝘃𝗲𝗻𝗮𝗻𝗰𝗲 𝗶𝗻𝘀𝘂𝗳𝗳𝗶𝘀𝗮𝗻𝘁.
– S’il est salarié 𝗽𝗿𝗼𝘁𝗲́𝗴𝗲́.
Attention à bien consulter la 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗰𝗼𝗹𝗹𝗲𝗰𝘁𝗶𝘃𝗲 et le 𝗿𝗲̀𝗴𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗶𝗻𝘁𝗲́𝗿𝗶𝗲𝘂𝗿 qui peuvent contenir des stipulations impératives sur les conditions ou la mise en œuvre de la clause.
Est nul le licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression.
Pour la Cour de cassation, si les propos en cause ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs, il n’y a pas abus de la liberté d’expression.
La Cour d’appel avait conclu à un abus de la liberté d’expression, car la salariée avait :
– manifesté un désaccord persistant malgré l’accord d’entreprise concernant les congés et les nombreuses réponses claires de l’employeur pour l’expliquer, ce qui a eu un impact sur le fonctionnement de la société,
– posé des ultimatums à son supérieur hiérarchique et qualifié les réponses de son président comme étant « de grandes réticences et incompréhensions »,
– volontairement refusé d’appliquer l’organisation en revendiquant des droits pour prendre ses congés non prévus dans l’accord d’entreprise, et ce de manière récurrente et insistante.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en énonçant que la cour d’appel s’était abstenue de caractériser en quoi les propos du salarié avaient été injurieux, diffamatoires ou excessifs, posant en ces termes les limites à la liberté d’expression.
Cass. soc., 11 oct. 2023, n° 22-15.138
Ce point est crucial dans la mesure où toute dispense hors délai entraine l’obligation de régler l’indemnité de non-concurrence.
– Licenciement, démission, rupture de période d’essai
La clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail envisage généralement les modalités de renonciation par l’employeur. A défaut, il faut se référer à la convention collective.
Ces textes prévoient généralement que la renonciation doit intervenir au plus tard au moment de la rupture du contrat ou dans un certain délai à compter de celle-ci. On entend par rupture du contrat la date d’envoi ou de la remise en main propre de la lettre de démission, de licenciement ou de rupture de la période d’essai.
Dans le silence du contrat de travail ou de la convention collective, la renonciation doit intervenir au moment de la rupture du contrat au plus tard.
– En cas de dispense de préavis
Si le contrat ou la CCN n’évoquent pas la date de rupture du contrat, mais la date de « fin effective » ou la « cessation » du contrat de travail, et en cas de rupture du contrat avec dispense partielle ou totale d’exécution du préavis, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, c’est-à-dire à la fin de son préavis exécuté en cas de dispense partielle et à la date de notification de la rupture en cas de dispense totale.
– Rupture conventionnelle
La renonciation doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée dans la convention de rupture conventionnelle, même en présence de dispositions ou stipulations contraires.
NB : la convention de rupture peut prévoir la renonciation par l’employeur à l’application de la clause.
Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail (art. L. 411-1 Code sécurité sociale).
Exemple 1 : alors que le salarié avait commencé à télé-travailler, un bruit de choc s’est fait entendre à l’extérieur de son domicile et la connexion internet s’est interrompue. Celui-ci s’est alors rendu sur la voie publique, sur le trottoir, et discutait avec le chauffeur du camion qui venait de heurter le poteau téléphonique, lorsqu’un second véhicule a de nouveau tiré sur les câbles distendus, faisant alors tomber le poteau, qui a causé au salarié multiples plaies et fractures.
La Cour d’appel exclut l’accident du travail en considérant que le salarié avait cessé sa mission pour un motif personnel, aucune obligation ne lui ayant été faite par son employeur de trouver l’origine de la panne ou de renseigner utilement l’opérateur téléphonique.
CA de La Réunion 4 mai 2023 n° 22/00884
Exemple 2 : le jour de l’accident, la salariée télétravaillait dans le cadre du télétravail mis en place à la demande de son employeur du fait de la crise sanitaire, dans un bureau dans son sous-sol dont l’accès se faisait par un escalier ; que ses horaires de travail étaient se terminaient à 16h01. A 16h02, juste après s’être déconnectée, elle est tombée dans l’escalier en remontant de ce sous-sol, ce qui a engendré une fracture du coude droit et d’autres blessures.
Pour exclure l’accident du travail, la Cour constate que la chute accidentelle a eu lieu alors que la salariée avait terminé sa journée de travail, celle-ci ayant effectué son pointage de fin de journée (déconnexion) à 16h01 et qu’elle n’était donc plus sous la subordination de son employeur au moment de l’accident.
CA Amiens 15 juin 2023 n° 22/00474
Dans deux arrêts, la Cour de cassation a considéré que les conventions de forfait annuel en jours conclues en application de ces conventions devaient être annulées.
La Cour de cassation exige l’organisation d’un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
CC de l’Automobile : prévoit notamment que chaque salarié en forfait jours doit renseigner un document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, ce document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
En réalité, à chaque fois qu’une convention collective prévoit un tel système déclaratif sans intervention obligatoire de la hiérarchie, la Cour de cassation a annulé les conventions de forfait jours conclues en application de celles-ci.
CC des Prestataires de service : prévoit un contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l’établissement d’un document récapitulatif pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, ainsi qu’un entretien annuel sur la charge de travail. Ces deux seules mesures sont jugées insuffisantes par la Cour de cassation.
En revache, les stipulations de la convention du secteur du Bâtiment pour les Etam ont été jugées suffisantes.
Cass. soc. 5 juillet 2023 nos 21-23.222, n° 21-23.387, n° 21-23.294
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année (art. L. 3121-58 du Code du travail) :
– les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
– les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application de ce texte, n’est pas considéré comme étant autonome le salarié dont l’emploi du temps et le planning des interventions sont déterminés par sa hiérarchie (Cass. soc. 23 janv. 2013 n° 11-12.323)
De même, ne dispose pas d’une réelle autonomie le salarié soumis à une obligation de pointage : une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser 6 heures de présence dans l’entreprise, ce qui est contraire à la notion d’autonome relative au forfait jours (Cass. soc., 7 juin 2023, 22-10.196).
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