Dans cette affaire, l’employeur avait, par courrier du 18 avril 2016, convoqué le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 3 mai 2016, en même temps qu’elle lui notifiait sa mise à pied conservatoire. Le salarié a néanmoins repris le travail dès le 21 avril 2016. Il a ensuite été licencié pour faute grave le 24 mai suivant.
La Cour d’appel avait considéré qu’ayant été interrompue par la reprise du travail pour le compte de l’employeur, la mise à pied devait être requalifiée en mise à pied disciplinaire et que le licenciement ne pouvait donc pas être justifié par les faits ainsi déjà sanctionnés.
La Cour de cassation énonce cependant que le fait pour l’employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n’a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire. Cela ne l’empêche pas non plus de notifier un licenciement dont la procédure avait été engagée dans le même temps que la mise à pied.
Il faut préciser cependant que la faute grave, supposant impossible le maintien même temporaire du contrat de travail, semble pouvoir être difficilement validée dans ce contexte.
Cass. soc. 18 mai 2022 n° 20-18.717
Pour la Cour de cassation, les retenues sur le salaire mensuel d’un salarié au titre des heures de délégation, caractérisent l’existence d’un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser par le remboursement des retenues ainsi opérées, peu important l’existence de la contestation sérieuse élevée par l’employeur selon laquelle les mandats représentatifs du salarié ne couvraient plus l’intégralité de son temps de travail.
Ainsi, les heures de délégation doivent être payées à l’échéance, même s’il existe un litige sur leur nombre. Le juge des référés peut en ordonner le règlement.
En revanche, ce refus ne justifie pas, à lui seul, le versement de dommages-intérêts au salarié.
Cass. soc. 1er juin 2022 n° 20-16.836
La Cour de cassation énonce que l’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, en contrat de travail, revêt le caractère d’une action personnelle, qui relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil, et non de la prescription de 2 ans énoncée par l’article L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail.
Le point de départ du délai de prescription est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé. C’est en effet à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit.
Cass. soc 11 mai 2022 n° 20-14.421
Cass. soc 11 mai 2022 n° 20-18.084
Dans cette affaire, la Cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande en paiement de primes pour les années 2018 et 2019, en retenant que celle-ci ne versait aux débats aucun de ses bulletins de salaire antérieurs ou postérieurs à l’année 2018 et ainsi ne démontrait pas avoir été privée du versement de cette prime.
La Cour de cassation énonce que, alors que la Cour d’appel ne remettant pas en cause l’existence de la prime revendiquée, il incombait à l’employeur de rapporter la preuve de son paiement. La Cour de cassation a ainsi estimé que la Cour d’appel avait inversé la charge de la preuve en la faisant peser sur la salariée, et que son arrêt devait donc être cassé.
Cass. soc. 21 avril 2022, n° 20-22.826
Selon l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.
Dans cette affaire, l’employeur avait institué une « franchise », consistant à ne pas indemniser 2 heures de temps de déplacement.
La Cour considère que ce système d’indemnisation, en raison de son caractère dérisoire, méconnaissait l’article L. 3121-4 du Code du travail.
Cass. soc., 30 mars 2022, n° 20-15.022
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