Aux termes de l’article L. 3123-17 du Code du travail (actuels articles L. 3123-9 et 3123-28), le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent non plus avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
La Cour d’appel avait considéré que dès lors que la durée de travail était fixée mensuellement, la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire, alors que l’horaire mensuel demeurait inchangé, ne saurait entraîner la requalification de ce contrat à temps partiel en contrat de travail à temps plein.
La Cour de cassation casse cette décision en énonçant que le salarié avait effectué, au cours d’une semaine, 36,75 heures de travail, en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, ce dont elle aurait dû déduire que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet.
Cass. soc. 15 sept. 2021 n° 19-19.563
Cet arrêt est relatif aux articles 3 et 4 de l’accord du 30 octobre 2008 relatif à la commission paritaire nationale de l’emploi, annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (syntec).
Selon le premier de ces textes, d’une part, lorsqu’un projet de licenciement collectif d’ordre économique porte sur plus de dix salariés appartenant à un même établissement occupant plus de cent salariés, la commission paritaire nationale de l’emploi est informée par la direction de l’entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion du comité d’établissement. D’autre part, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs contractantes de l’accord disposent alors d’un délai de six jours à compter de cette date pour saisir la commission paritaire de l’emploi qui disposera alors de quatorze jours pour se réunir et examiner le projet présenté par l’entreprise aux représentants du personnel.
L’une des missions de cette commission consiste à étudier les projets de licenciements collectifs d’ordre économique qui lui sont soumis et les possibilités de reclassement des salariés licenciés pour motif économique.
La Cour d’appel avait considéré que la saisie de cette commission était obligatoire et qu’en l’absence de saisine de cette commission, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement.
La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que certes, l’employeur est tenu d’informer la commission paritaire nationale de l’emploi du projet de licenciement économique collectif, mais seule la saisine de ladite commission par les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs contractantes de l’accord du 30 octobre 2008 la conduit à exercer la mission qui lui est attribuée en matière de reclassement.
Il en résulte que la saisine de cette commission n’est pas obligatoire.
Cass. soc. 8 sept. 2021 n° 19-18959
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