Les propos tenus par un ancien salarié sur un réseau social, mettant en cause la qualité des services proposés par son ancien employeur, dans le but d’inciter une partie de sa clientèle à s’en détourner, caractérisent des actes de dénigrement engageant sa responsabilité.
TGI Nanterre 21 nov. 2019
La Cour de cassation rappelle que le préjudice d’établissement, consistant en la perte d’espoir et de chance de réaliser un projet de vie familiale en raison de la gravité du handicap, est distinct du Déficit Fonctionnel Permanent.
Pour rejeter la demande de réparation formée par la victime au titre d’un préjudice d’établissement, la Cour d’appel avait retenu que celle-ci se trouvait dans l’impossibilité de procréer et que le préjudice d’établissement répare la perte d’espoir et de chance normale de réaliser un projet de vie familiale en raison de la gravité du handicap. La Cour avait alors retenu que l’impossibilité de procréer avait été réparée au titre du Déficit Fonctionnel Permanent et ne peut être assimilée à un handicap. La Cour de cassation casse cette décision en application du principe rappelé ci-dessus.
Cass. 1ère civ., 14 nov. 2019, n°18-10794
En application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul.
La Cour de cassation rappelle que la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.
Cass. soc. 29 janv. 2020 n° 18-21862
La Cour de cassation rappelle que, sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression.
Pour caractériser un abus, les courriels litigieux doivent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
Tel n’était pas le cas en effet des e-mail suivants, adressés à des salariés dont il n’était pas le supérieur hiérarchique : « peut-on répondre à son besoin oui ou non ? » , « concernant ma demande je ne vous parle pas d’urgence, je vous demande une réponse dans les meilleurs délais », « le premier bon à tirer qui n’est ni fait ni à faire », « crois-tu que je puisse traiter ce genre de mail ? ».
Tel n’était pas le cas non plus des e-mails suivants, adressés au supérieur hiérarchique : « je ne sais pas comment vous pouvez écrire de telles calembredaines », « vous êtes très mal informé », « soyez plus visionnaire M. G… »
Cass. soc. 15 janvier 2020, n° 18-14177
Sont interdites non seulement la notification d’une décision de licenciement à une salariée enceinte pendant la période de protection de l’emploi liée à la maternité (art. L. 1225-4 du Code du travail), mais également les mesures préparatoires au licenciement intervenues au cours de cette période.
La salariée soutenait que la collecte de preuves constituait de telles mesures préparatoires.
Pour la Cour de cassation cependant, la simple réunion par l’employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d’éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance, ne pouvait pas être considérée comme une mesure préparatoire à un licenciement.
La demande de nullité du licenciement est donc écartée.
Cass. Soc., 6 nov. 2019, 18-20909
Les messages électroniques litigieux provenaient d’une messagerie instantanée installée sur l’ordinateur professionnel du salarié mais distincts de la messagerie professionnelle.
La Cour de cassation considère que ces messages proviennent d’une messagerie personnelle et qualifie donc ces messages de correspondance privée et considère que ceux-ci ne peuvent fonder le licenciement.
Cass. soc., 23 octobre 2019, pourvoi n° 17-28448
Une salariée avait été engagée le 6 avril 2011, par contrat de travail à temps partiel, en qualité d’aide à domicile. A compter du 1er octobre 2014, l’intéressée n’a plus assuré aucune mission pour le compte de la société et n’a pas été rémunérée.
La Cour de cassation rappelle que l’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu.
La Haute juridiction casse l’arrêt d’appel : alors que cette dernière avait constaté que l’employeur n’avait plus fourni de travail à la salariée et qu’il ne l’avait pas licenciée, elle aurait dû considérer que le contrat de travail devait être résilié aux tors de l’employeur.
Cass. soc. 4-12-2019 n° 18-15947
Ne constitue pas un manquement de l’employeur suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts, la suppression d’un véhicule de fonction à usage professionnel et privé et d’une ligne téléphonique à usage strictement professionnel confiés à un salarié en arrêt de travail depuis plusieurs années.
CA Limoges 8 oct. 2019 n° 19/00169
Aux termes de l’article L. 1451-1 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir considéré que l’article L. 1451-1 du code du travail ne faisant pas de distinction entre une rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur et une rupture résultant d’une démission dont il est demandé la requalification, la demande du salarié de porter sa demande directement devant le bureau de jugement était fondée.
Cass. soc. 18 sept. 2019 n° 18-15765
Une salariée avait été engagée le 6 avril 2011, par contrat de travail à temps partiel, en qualité d’aide à domicile. A compter du 1er octobre 2014, l’intéressée n’a plus assuré aucune mission pour le compte de la société et n’a pas été rémunérée.
La Cour de cassation rappelle que l’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu.
La Haute juridiction casse l’arrêt d’appel : alors que cette dernière avait constaté que l’employeur n’avait plus fourni de travail à la salariée et qu’il ne l’avait pas licenciée, elle aurait dû considérer que le contrat de travail devait être résilié aux tors de l’employeur.
Cass. soc. 4-12-2019 n° 18-15947
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