Un salarié agissait en nullité de sa convention de forfait jours en se prévalant du fait que l’employeur n’avait assuré aucun suivi de la charge de travail du salarié. Il demandait en conséquence un rappel d’heures supplémentaires.
L’employeur soutenait que le point de départ de la prescription se situait au jour de signature de la convention. La Cour de cassation énonce cependant qu’il suffisait que la demande de rappel d’heures supplémentaires se rapporte à une période non prescrite et qu’il ne fallait donc pas tenir compte de la date de signature de la convention de forfait.
Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23314
Dans cette affaire, une salariée, dont le contrat de travail ne prévoyait pas de clause de mobilité, avait été licenciée pour avoir refusé de rejoindre son nouveau lieu de travail, à la suite d’une mutation géographique.
La Cour de cassation énonce que, le nouveau lieu de travail étant distant de 80 km du précédent et n’appartenant pas au même bassin d’emploi, le nouvel emploi ne se situait donc pas dans le même secteur géographique et pouvait en conséquence être refusée par la salariée, en l’absence de clause de mobilité. Le licenciement a donc été déclaré abusif.
Cass.soc. 20-2-2019 n° 17-24094
Dans cette affaire, le texte de l’accord collectif stipulait que l’indemnité conventionnelle de licenciement ne pouvait, en fonction de l’ancienneté, être inférieure à la valeur plancher suivante :
– 19 000 euros : si l’ancienneté est comprise entre 3 et 9 ans
– 19 000 euros + 400 euros/année d’ancienneté : si l’ancienneté est comprise entre 10 et 14 ans,
– 19 000 euros + 500 euros/année d’ancienneté : si l’ancienneté est comprise entre 15 et 19 ans,
– 19 000 euros + 600 euros/année d’ancienneté : si l’ancienneté est comprise entre 20 et 24 ans,
– 19 000 euros + 700 euros/année d’ancienneté : si l’ancienneté est comprise entre 25 et 29 ans,
– 19 000 euros + 800 euros/année d’ancienneté : si l’ancienneté est supérieure à 30 ans ;
La Cour de cassation énonce qu’en présence de ce type de texte, l’indemnité conventionnelle doit être calculée par référence à l’ancienneté globale du salarié acquise au jour de la rupture et non par tranches successives.
Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-16689
La Cour de cassation avait été saisie pour avis sur le point de savoir si le barème énoncé par les ordonnances du 22 septembre 2017 (art. L. 1235-3 du Code du travail) était compatible avec l’exigence d’« indemnité adéquate » à titre de réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, énoncée notamment par l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).
La Cour de cassation a estimé que le terme « adéquat » devait être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation. Elle décrit ensuite le dispositif énoncé par l’article L. 1235-3 du Code du travail et déduit que celui est compatible avec l’article 10 de la convention 158 de l’OIT.
Le Conseil de prud’hommes de Grenoble a rendu quelques jours après l’avis de la Cour de cassation, une décision s’affranchissant de ce barème, allant ainsi à l’encontre de cet avis.
Le prochain épisode sera les deux premières décisions de cours d’appel, attendues le 25 septembre, l’une à Paris, l’autre à Reims.
Au plan international, des recours ont été déposés par des organisations syndicales devant la Cour européenne des droits de l’Homme et de l’OIT, ainsi que devant le comité européen des droits sociaux (CEDS), organe de contrôle de l’application de la charte sociale européenne, qui a d’ailleurs condamné un dispositif de plafonnement des indemnités de licenciement injustifié instauré par la législation finlandaise (CEDS 8-9-2016 n° 106/2014), proche de celui en vigueur en France.
Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70010
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