L’employeur avait mis en œuvre une méthode de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production » et procédait dans ce cadre à des entretiens « retour d’absence », quels que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail.
La Cour de cassation considère que ce dispositif constituait une discrimination indirecte et a confirmé la décision ayant enjoint l’employeur de mettre fin à ce dispositif et l’ayant condamné à des dommages-intérêts. Cour de cassation, chambre sociale, 12 févr. 2013, n° 11-27689
Lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, les conséquences de cette absence sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.
Une salariée avait été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel.
La Cour de cassation considère qu’en présence d’un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement doit être considéré comme abusif. Cour de cassation, ch. soc., 13 mars 2013, n° 11-22082
Dans son avis d’inaptitude, un médecin du travail avait déclaré une salariée « inapte à tous les postes dans l’entreprise mais apte au même poste dans une autre entreprise ». En réponse aux questions de l’employeur, le médecin du travail avait ajouté qu’il était impossible de faire des propositions de postes, que ce soit dans le groupe ou dans les sociétés en lien avec l’employeur.
L’employeur avait alors licencié le salarié pour inaptitude sans faire de proposition de reclassement.
La Cour de cassation a invalidé le licenciement, en considérant qu’il incombait à l’employeur et non au médecin du travail, dont les réponses n’avaient été que d’ordre général, de justifier du respect de l’obligation de reclassement, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation ou transformation du poste de travail. Cass. soc., 20 mars 2013, n° 12-10101
Une salariée d’une crèche privée a été licenciée pour faute grave au motif qu’elle portait le voile islamique.
Le licenciement se fondait sur la méconnaissance du règlement intérieur qui prévoyait que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup ».
La Cour de cassation a considéré que le licenciement était discriminatoire car reposant sur cette clause qui instaurait une restriction générale et imprécise qui ne répondait donc pas aux exigences de l’article L. 1321-3 du code du travail, duquel il résulte que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché.
Est ainsi cassé l’arrêt d’appel qui avait considéré que les enfants accueillis par la crèche, compte tenu de leur jeune âge, n’avaient pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse.
La Cour de cassation précise au passage que le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public.
Cass. Soc., 19 mars 2013, n° 11-28845
Une salariée a été licenciée pour faute grave pour avoir passé un temps considérable sur Internet pendant son temps de travail. Avaient été enregistrées, sur une période de 15 jours, 10.000 connexions à des sites non professionnels. Cass. soc., 26 février 2013, n° 11-27372
La Cour de cassation avait déjà validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait passé 41 heures sur Internet en un mois (Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44247).
Une infirmière, travaillant de nuit dans un service de cancérologie, a été licenciée pour faute grave pour s’être livrée, dans la chambre d’une patiente, à des prières et incantations, lui parlant de Dieu et de la mort et la contraignant à se mettre à genou pour prier à ses côtés.
La patiente a été paniquée par ce comportement et a émis le souhait de quitter immédiatement l’établissement de peur d’être à nouveau confrontée à cette salariée.
La Cour confirme le jugement qui avait écarté la faute grave mais considéré que ces faits justifiaient le licenciement. CA Versailles, 6 déc. 2012, n° 11-02076
L’employeur d’une salariée de plus de 6 ans d’ancienneté s’était entendu avec un autre employeur afin que ce dernier lui propose un poste intéressant.
La salariée avait alors démissionné puis avait été embauché par le second employeur, qui avait ensuite rompu la période d’essai.
Les juges ont sanctionné les deux employeurs, en requalifiant la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et considéré comme abusive la rupture de la période d’essai. Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-18891
Selon ce dispositif, les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d’une aide forfaitaire à condition de remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
– Embaucher ou maintenir en CDI à temps plein (ou au moins à 4/5 de temps si les parties en sont d’accord) un jeune de moins de 26 ans,
– Maintenir en CDI, pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite, un salarié d’au moins 57 ans ou d’au moins 55 ans lors de l’embauche.
Pour les travailleurs handicapés, les seuils d’âge sont adaptés : moins de 30 ans et au moins 55 ans.
Certaines entreprises ne seront pas éligibles au bénéfice de cette aide. Il s’agit de celles :
– Qui ont procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique ou à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou inaptitude,
– Qui ne sont pas à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de sécurité sociale ou d’assurance chômage.
S’agissant des entreprises de plus de 300 salariés, qui n’ont pas accès à l’aide, celles-ci seront soumises à une pénalité financière si elles ne sont couvertes ni par un accord collectif, ni par un plan d’action de génération.
Code du travail, art L. 5121-6 et s.
La Cour de cassation vient de poser le principe selon lequel le mode de preuve n’est licite que si la personne a conscience que ses paroles sont enregistrées. Ainsi :
– N’est pas admis l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués.
– Est en revanche admise la retranscription par huissier des messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone mobile du salarié. Ces messages ont permis d’établir en l’occurrence l’existence d’un licenciement verbal.
Cass. soc., 25 février 2013, n° 11-23738
– Il est désormais possible de remplir en ligne le formulaire de rupture conventionnelle. Cela permet d’éviter les erreurs de délai et de s’assurer que tous les champs obligatoires ont été remplis. Le formulaire doit ensuite, classiquement, être imprimé en trois exemplaires : un pour chaque partie et le troisième adressé par voie postale à l’Inspection du travail pour homologation. Il est possible ensuite de télécharger une attestation d’homologation.
– Ne pas oublier de remettre au salarié l’exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle lui revenant. A défaut, la rupture est nulle selon la Cour de cassation, notamment parce que le libre consentement du salarié n’était pas garanti, celui-ci n’ayant pu exercer en toute connaissance de cause son droit de rétractation pendant le délai de 15 jours prévu à cet effet. Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-27000
– La rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement est nulle, ces faits caractérisant une situation de violence morale ayant vicié le consentement. Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22332
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