Dans cette affaire, une salariée d’origine algérienne embauchée par une concession automobile durant 5 mois avait porté plainte pour harcèlement moral.
Etaient en cause les faits de racisme suivants, qui, selon la plaignante, avaient entraîné son état dépressif :
– Le prévenu avait employé les termes « grise » et « arabe » devant des clients.
– Il l’avait dénigrée devant un autre client.
– Il lui avait demandé de ne se présenter que par son prénom « pour ne pas faire fuir les clients ».
– Il avait fait usage du surnom « 744 », manifestement en lien avec les origines algériennes de la salariée.
La Cour d’appel n’avait pas retenu le harcèlement moral, en considérant qu’il s’agissait de faits ponctuels et que les certificats médicaux produits ne faisant pas état d’une dégradation des conditions de travail de nature à altérer la santé de la salariée.
La Cour de cassation censure cette décision aux motifs que la Cour d’appel avait constaté l’existence de faits répétés et que l’infraction de harcèlement moral est constituée en cas d’agissements de cette nature ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Cass. crim., 2 oct. 2012, pourvoi n° 11-82239
Une entreprise avait interdit totalement l’alcool, même pendant les repas.
Le Code du travail autorise dans l’entreprise certaines boissons, comme le vin, la bière ou le cidre (art. R. 4228-20).
Certes, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat (art. L. 4121-1 du Code du travail). Mais lorsque le règlement intérieur apporte des restrictions aux droits des personnes et aux libertés, il doit préciser en quoi ces restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et sont proportionnées au but recherché (art. L. 1321-3 du Code du travail).
En l’occurrence, n’étaient pas précisées dans le règlement intérieur ce qui aurait pu caractériser l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque liée à la prise d’alcool. L’interdiction générale et absolue est donc censurée par le Conseil d’Etat. CE, 12 nov. 2012, n° 349365
Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son emploi, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail). La jurisprudence se montre à cet égard très exigeante.
L’impossibilité de reclassement a néanmoins été admise dans les cas suivants :
– Les seuls postes disponibles nécessitaient la possession d’un permis de conduire poids lourd, dont n’était pas titulaire la salariée et dont l’obtention nécessitait une formation de plusieurs mois. Ces postes avaient en outre un coefficient supérieur à son ancien emploi. Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-18187
– L’entreprise, qui n’avait pour activité que le montage de grue, ne comportait que trois personnes dont l’employeur. Le seul poste disponible au sol avait été proposé en vain au salarié. Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14591
C’est le nouveau principe posé par la Cour de cassation. Sauf engagement préalable de sa part sur un nombre minimal d’heures, l’employeur est maître de la quantité d’heures d’astreinte ou d’heures supplémentaires à effectuer par le salarié. Cass. soc., 10 oct. 2012, n° 11-10454 et n° 11-10455
Le salarié qui effectue couramment des astreintes ou des heures supplémentaires n’a donc pas de droit acquis à ce que ce nombre soit maintenu.
Les particuliers employeurs CESU ont tendance à omettre qu’ils sont soumis à la plupart des règles du Code du travail.
Ainsi, en matière de durée du travail, lorsque le temps nécessaire à l’exécution des travaux dont un jardinier était chargé excède la durée prévue à son contrat, ce dernier est en droit de demander un rappel de salaire correspondant aux heures réellement accomplies. Ce d’autant que l’employeur était incapable de prouver le nombre d’heures réellement accomplies par le salarié et qu’il savait que le salarié dépassait ses horaires. Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 10-14248
La condamnation d’un salarié pour des faits relevant de sa vie privée n’est susceptible de constituer un motif de licenciement qu’en cas de trouble caractérisé au sein de l’entreprise. Le licenciement est alors de nature non disciplinaire. Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-41837
Un salarié avait été licencié quelques semaines après sa condamnation à 8 ans de prison par une cour d’assise pour le viol de la fille, mineure, d’un collègue.
Le licenciement est validé car le trouble était caractérisé : l’employeur avait été contraint d’intervenir à de multiples reprises auprès des salariés pour prévenir la propagation de rumeurs sur le sujet, certains salariés du service, amenés à côtoyer la mère de la victime, elle-même salariée de l’entreprise et travaillant sur le site, avaient exprimé une forte émotion et une cellule psychologique avait été mise en place pour assurer un soutien des salariés du service. Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-11247
Votre licenciement est intervenu ou est imminent, et vous comptez le contester en justice. Consultez ce nouvel article, qui résume la marche à suivre en 7 maximes.
La Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (par ex. : Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-19807).
Dans la présente affaire, relative au secteur du Commerce de gros, la Cour de cassation constate que ne comportaient pas ces garanties, ni l’accord de branche, qui ne prévoyait qu’un entretien annuel sur la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, ni l’accord d’entreprise, qui n’envisageait sur ces points qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par la hiérarchie.
La convention de forfait fut alors annulée et l’employeur condamné au paiement d’heures supplémentaires. Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14540
Dans cette affaire, le conseiller du salarié n’avait pas été admis par l’employeur à assister le salarié lors de son entretien préalable à son licenciement, car il n’avait pu justifier que de son identité et non de sa qualité de conseiller figurant sur la liste arrêtée par le Préfet.
La Cour d’appel avait considéré la procédure comme irrégulière, mais cet arrêt a été cassé par la Cour de cassation. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-10684
Les conseillers doivent donc se munir de la copie de l’arrêté préfectoral fixant la liste des conseillers pour être sûrs de pouvoir assister le salarié.
Plusieurs arrêts ont récemment abordé la question de la preuve des heures supplémentaires.
Ont été considérés comme suffisants :
– Des relevés mensuels d’heures établis par le salarié, plannings même peu remplis montrant une amplitude journalière de 9h à 18h30, l’employeur devant apporter des explications sur ces éléments. Cass. soc., 13 sept. 2012, n° 11-22495
– Un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire. Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40928
A en revanche été considérée comme insuffisante la production de page d’un cahier écrites de manière identique dans leur présentation et avec le même stylo pour quatre années. Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-27888
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