Dans cette affaire, une salariée d’origine algérienne embauchée par une concession automobile durant 5 mois avait porté plainte pour harcèlement moral.
Etaient en cause les faits de racisme suivants, qui, selon la plaignante, avaient entraîné son état dépressif :
– Le prévenu avait employé les termes « grise » et « arabe » devant des clients.
– Il l’avait dénigrée devant un autre client.
– Il lui avait demandé de ne se présenter que par son prénom « pour ne pas faire fuir les clients ».
– Il avait fait usage du surnom « 744 », manifestement en lien avec les origines algériennes de la salariée.
La Cour d’appel n’avait pas retenu le harcèlement moral, en considérant qu’il s’agissait de faits ponctuels et que les certificats médicaux produits ne faisant pas état d’une dégradation des conditions de travail de nature à altérer la santé de la salariée.
La Cour de cassation censure cette décision aux motifs que la Cour d’appel avait constaté l’existence de faits répétés et que l’infraction de harcèlement moral est constituée en cas d’agissements de cette nature ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Cass. crim., 2 oct. 2012, pourvoi n° 11-82239
Une entreprise avait interdit totalement l’alcool, même pendant les repas.
Le Code du travail autorise dans l’entreprise certaines boissons, comme le vin, la bière ou le cidre (art. R. 4228-20).
Certes, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat (art. L. 4121-1 du Code du travail). Mais lorsque le règlement intérieur apporte des restrictions aux droits des personnes et aux libertés, il doit préciser en quoi ces restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et sont proportionnées au but recherché (art. L. 1321-3 du Code du travail).
En l’occurrence, n’étaient pas précisées dans le règlement intérieur ce qui aurait pu caractériser l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque liée à la prise d’alcool. L’interdiction générale et absolue est donc censurée par le Conseil d’Etat. CE, 12 nov. 2012, n° 349365
Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son emploi, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail). La jurisprudence se montre à cet égard très exigeante.
L’impossibilité de reclassement a néanmoins été admise dans les cas suivants :
– Les seuls postes disponibles nécessitaient la possession d’un permis de conduire poids lourd, dont n’était pas titulaire la salariée et dont l’obtention nécessitait une formation de plusieurs mois. Ces postes avaient en outre un coefficient supérieur à son ancien emploi. Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-18187
– L’entreprise, qui n’avait pour activité que le montage de grue, ne comportait que trois personnes dont l’employeur. Le seul poste disponible au sol avait été proposé en vain au salarié. Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14591
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