Actualité droit social

Sortie de mon livre « Je suis licencié(e) »

Lice _COUV

Je suis licencié(e)
25 questions-réponses pour me défendre

Thomas Roussineau

Tout savoir sur le licenciement, en 100 pages
et moins de 8 euros

 

Je suis licencié(e) 25 questions-réponses pour me défendre (Editions Dans la poche) a pour vocation d’aider les salariés qui font l’objet d’un licenciement ou sont déjà en situation critique en leur indiquant la marche à suivre : de quel type de licenciement s’agit-il ? Quelle est la procédure applicable ? À quelles indemnités peuvent-ils prétendre ?

En 25 questions-réponses et 100 pages, l’ouvrage décrit :

- les deux grands types de licenciement (licenciement pour motif personnel et licenciement pour motif économique) ;
– les droits du salarié au terme du contrat de travail (préavis, indemnités) ;
– le contentieux devant le conseil de prud’hommes (le tribunal compétent en cas de licenciement).
Il explique également comment négocier un accord, soit pour éviter un licenciement (rupture conventionnelle), soit en cours de procédure (accord transactionnel).

L’ouvrage est disponible en format papier en librairies, sur les sites de vente en ligne (Amazon, Fnac…) et sur le site www.editionsdanslapoche.com au prix de 7,90 euros. En format kindle sur Amazon au prix de 4,90 euros.


Emplois non pourvus : un véritable phénomène

En 2012, près de 600 000 emplois ont mis au moins 3 mois à être pourvus. 400 000 projets de recrutement finissent chaque année par être abandonnés.

Les métiers les plus touchés par cette pénurie :  Aides à domicile, serveurs de cafés, professionnels de l’animation, employés de cuisine, viticulteurs, agents d’entretien, agriculteurs, ingénieurs et cadres d’études, R&D, chefs de projets informatiques, cuisiniers, aides-soignants.

33 % des employeurs connaissent des difficultés de recrutement du fait de ces pénuries de candidatures.


Un record : 82,4 % des embauches concernent des CDD.

La part des CDD dans les embauches a atteint 82,4% au premier trimestre 2013 dans les entreprises de 10 salariés ou plus, selon des données publiées par le ministère du Travail.

Sur un an, la hausse atteint 2,5 points. Les embauches en CDD ont notamment connu une forte croissance dans la construction (+4 points). Suivent l’industrie (+2,5 points) et le tertiaire (+2,2 points).

C’est le tertiaire qui a le plus recours aux contrats courts : 83,9 % des embauches ont lieu en CDD, contre 69,2 % dans l’industrie et 58 % dans la construction.


La contrepartie financière prévue dans la clause de non-concurrence est due même en cas de rupture pendant la période d’essai.

La clause de non-concurrence prévoyait le versement de la contrepartie financière en cas de résiliation du contrat « à quelque époque qu’elle intervienne et pour quelque raison que ce soit ».

La Cour de cassation considère donc que la contrepartie devait être versée même si la rupture était intervenue pendant la période d’essai. Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2013, n° 12-17921

Il faut donc penser à stipuler dans la clause que celle-ci ne s’applique pas en cas de rupture au cours de la période d’essai.


Messagerie personnelle du salarié et preuve : état des lieux

Le principe : l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40017

La Cour de cassation précise que des courriels ne peuvent être considérés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié. Dès lors qu’ils sont intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié et qu’ils n’ont pas été identifiés comme personnels par ce dernier, l’employeur peut les consulter et s’en prévaloir sans observer de procédure particulière. Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12138

La Cour de cassation a en revanche énoncé que l’employeur ne peut se prévaloir de courriels issus de la messagerie personnelle du salarié qui ne figurent pas sur le disque dur de l’ordinateur professionnel, ceux-ci constituant une correspondance privée. Il en est ainsi même si ces courriels sont relatifs à l’activité professionnelle du salarié. Cass. com., 16 avril 2013, n°12-15657


Contraventions commises par le salarié : sont illégaux le remboursement et la retenue sur salaire.

L’employeur avait réglé les contraventions pour excès de vitesse et stationnement irrégulier commises par le salarié avec le véhicule mis à sa disposition par l’entreprise. Il demandait en justice la condamnation du salarié à rembourser ces sommes, comme le prévoyait le contrat de travail.

La Cour de cassation déboute l’employeur en énonçant que seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité du salarié, ce qui n’est pas le cas de telles contraventions. Cass. soc. , 17 avril 2013, n° 11-27550


Activité personnelle menée pendant le temps de travail : le salarié peut être poursuivi pénalement.

Constitue un abus de confiance l’utilisation par un salarié de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération, énonce la Cour de cassation.

L’abus de confiance est le fait par une personne de détourner, au préjudice d’autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu’elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d’en faire un usage déterminé. L’abus de confiance est puni de trois ans de prison et de 375.000 euros d’amende (Code pénal, art. 314-1).

Dans cette affaire, un prothésiste salarié avait, pendant son temps de travail et avec le matériel et les moulages de l’employeur, fabriqué des modèles de prothèse au profit d’un prothésiste libéral vers lequel il orientait systématiquement la clientèle.

Le salarié, reconnu coupable d’abus de confiance, a été condamné à dix mois de prison avec sursis, à une amende de 50.000 euros ainsi qu’au versement de la somme de 131.411 € à titre de dommages-intérêts à son ancien employeur. Cass. crim., 19 juin 2013, n° 12-83031


Accords de maintien dans l’emploi en cas de difficultés conjoncturelles (loi de sécurisation de l’emploi)

En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation ainsi que la rémunération.

La durée maximale de cet accord est de deux ans.

L’employeur doit proposer à chaque salarié s’il accepte la modification de son contrat de travail, selon les modalités prévues par l’accord. En cas de refus, l’employeur peut procéder au licenciement économique du salarié.

Code du travail, art. L. 5125-1


Les délais de prescription raccourcis (loi de sécurisation de l’emploi)

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi ramène le délai de prescription de l’action en paiement du salaire de 5 ans à 3 ans à compter du jour où celui qui exerce une action en justice a connu ou aurait dû connaître les fats lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande en paiement pourra porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Code du travail, art. L. 3245-1

Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 2 ans, au lieu de 5 ans auparavant, à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Code du travail, art. L. 1471-1

Ces nouveaux délais s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.


Nullité des forfaits jours Syntec non rectifiés par accord d’entreprise

La Cour de cassation a énoncé que les stipulations de l’accord Syntec consacrées aux forfaits jours n’étaient pas de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié car ne garantissant pas une amplitude et une charge de travail bien réparties dans le temps.

En conséquence, les accords conclus au niveau de l’entreprise doivent pallier cette carence et prévoir des garanties suffisantes. A défaut, la convention de forfait est nulle. Le salarié peut alors solliciter le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées. Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28398