Stratégie de l’employeur

Vous souhaitez vous séparer d’un salarié sans que ce départ alourdisse considérablement vos charges.

Outre la démission, qui doit émaner du salarié, deux modes de rupture sont envisageables : le licenciement et la rupture conventionnelle homologuée.

La rupture conventionnelle homologuée est clairement à privilégier dans la mesure où le salarié ne pourra venir ensuite contester la rupture devant le Conseil de Prud’hommes. Cependant, l’accord du salarié est requis. Ainsi, en présence d’un contexte contentieux (échanges virulents ou procédure de licenciement entamée), ce mode de rupture devient alors plus risqué dans la mesure où le salarié pourra ensuite venir remettre en cause son consentement. Préférez dans ce cas un licenciement, le cas échéant assorti de la signature d’une transaction.

En cas de licenciement, il faudra disposer de griefs de nature personnelle ou économique sérieux et fondés sur des preuves solides. Reportez-vous aux pages consacrées au licenciement pour faute, insuffisance professionnelle ou pour motif économique.

Il arrive cependant qu’un salarié ne dispose pas des aptitudes espérées ou ne s’intègre pas dans une équipe, sans que vous disposiez pour autant de preuves solides pour fonder un licenciement.

Dans ce cas, un choix s’offre à vous :

  • Soit devenir beaucoup plus vigilant en vous assurant que ses manquements futurs puissent être prouvés,
  • Soit, si le salarié accepte de partir, opter pour une rupture assortie d’une renonciation du salarié à saisir le Conseil de prud’hommes, mais ceci n’est pas sans contrepartie pour vous.

Dans le premier cas, il faudra penser à sanctionner le salarié ou le rappeler à l’ordre par écrit lorsque celui-ci manifeste à nouveaux des écarts. Mais gardez à l’esprit que des écrits vous engagent et qu’en cas de maladresse, ils donnent au contraire des arguments au salarié. N’hésitez donc pas à les faire relire par votre avocat. Sachez également qu’une faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois.

Dans le second cas, tentez de sonder le salarié sur sa volonté de rester ou non dans l’entreprise et rebondissez sur ses souhaits, mais attention : proposer une rupture conventionnelle n’est jamais anodin et si vous le faites maladroitement, que le salarié refuse et que vous êtes ensuite amené à le licencier, ce dernier pourra arguer de cette proposition pour soutenir que vous manquiez de motifs pour le licencier. N’émettez donc surtout pas d’écrit à ce stade.

En cas de rupture amiable, se pose ensuite la question de l’indemnisation. Si le salarié fait valoir le risque que vous auriez encouru devant un Conseil de prud’hommes en cas de licenciement injustifié, vous pourrez attirer son attention sur la durée importante de la procédure et son caractère aléatoire pour obtenir une décote sur ses prétentions. Votre avocat vous fournira des arguments précis et adaptés au contexte.

Ensuite, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, ces modes de rupture doivent intervenir selon des formes et un calendrier précis et les erreurs coûtent cher.

Votre avocat préparera tous les documents, que vous n’aurez plus ensuite qu’à signer. Cela vous fera gagner un temps précieux et vous évitera bien des tourments.

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