Stratégie de l’employeur

Lors de l’embauche, soyez très prudent sur ce que vous incluez dans le contrat de travail, car ces clauses ne pourront être modifiées sans l’accord du salarié, même s’agissant des éléments qui, autrement, relèveraient des simples conditions de travail (horaires par exemple).

Lorsque vous songez à une modification, la première chose à déterminer est de savoir s’il s’agit d’une modification du contrat de travail ou des conditions de travail. Pour cela, reportez-vous à la lecture de cette page.

En de modification des conditions de travail, vous disposez d’une latitude assez importante puisque le salarié ne peut en principe la refuser, sauf s’il démontre que celle-ci est exclusive de la bonne foi ou de l’intérêt de l’entreprise. Le plus sûr cependant est de faire un point sur vos arguments en ce sens même si la preuve repose alors principalement sur le salarié.

S’il s’agit d’une modification du contrat, il conviendra de s’assurer que les raisons profondes motivant cette modification pourront être validées par un Conseil de prud’hommes car c’est l’unique hypothèse dans laquelle le licenciement du salarié suite à son refus sera entériné.

Dans tous les cas, ménagez au salarié un délai de prévenance ou de réflexion suffisant et prenez la précaution de porter à sa connaissance les raisons qui motivent cette modification.

 

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