Notion et régime

1- Modification du contrat de travail ou des conditions de travail

1.1- Modification du contrat de travail

Il s’agit des éléments essentiels de la relation de travail, que ceux-ci figurent ou non d’ailleurs dans le contrat de travail.

Concrètement, constituent par exemple une modification du contrat de travail :

  • La modification de la rémunération ou son mode de calcul, qu’il s’agisse de la partie fixe ou variable,
  • Le changement de la durée du travail, lorsqu’elle s’accompagne de la modification d’un autre élément du contrat, comme la rémunération,
  • Le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, d’un horaire continu à un horaire discontinu,
  • La mutation géographique d’un salarié vers un secteur géographique différent, hors clause de mobilité valable,
  • La mutation professionnelle lorsqu’il s’agit d’une modification de la qualification, de la nature des fonctions,
  •  L’adjonction ou la modification de clauses du contrat de travail, quelle qu’elles soient.

Ce qui est inclus dans le contrat de travail ne peut être modifié sans l’accord du salarié, y compris les éléments qui, s’ils n’y figuraient pas, relèveraient des simples conditions de travail. Dès lors qu’un élément de la relation de travail est stipulé dans le contrat de travail, on ne peut le modifier sans l’accord du salarié.

Des règles spécifiques s’appliquent au travail à temps partiel.

1.2- Modification des conditions de travail

Constituent par exemple une simple modification des conditions de travail :

  • Une nouvelle répartition des horaires de travail,
  • Une nouvelle affectation géographique dans le même secteur géographique, ou dans un des secteurs prévus par une clause de mobilité valable,
  • L’affectation à une tâche différente mais correspondant à la qualification du salarié.

Des règles spécifiques s’appliquent au travail à temps partiel.

2- Un régime fondamentalement différent

2.1- Modification du contrat de travail

L’employeur doit recueillir le consentement exprès du salarié. La seule poursuite de la relation de travail aux nouvelles conditions, même pendant plusieurs années, ne vaut pas acceptation.

Si le salarié refuse une telle modification, l’employeur a le choix entre renoncer à la modification et poursuivre le contrat aux conditions initiales, ou bien procéder au licenciement du salarié.

Il doit impérativement mentionner dans la lettre de licenciement, en plus du refus du salarié, les raisons impérieuses qui l’ont poussé à modifier le contrat, à défaut de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le motif profond de la modification peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. N’est donc pas forcément injustifié un licenciement intervenu à la suite d’un refus de la modification du contrat de travail.

A noter qu’en cas de modification pour motif économique, l’employeur doit consulter les représentants du personnel, sauf modification individuelle. Il doit ensuite proposer à chaque salarié la modification projetée par lettre recommandée avec avis de réception, en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. A défaut de refus, le salarié est réputé avoir accepté la modification (art. L. 1222-6 du Code du travail).

Hors motif économique, aucune procédure particulière n’est prévue par la loi. Il convient cependant de laisser au salarié un délai suffisant de réflexion, estimé à 15 jours par l’administration.

2.2- Modification des conditions de travail

En cas de refus du salarié d’une modification de ses conditions de travail, l’employeur peut le licencier. Le refus du salarié constitue une faute, mais pas nécessairement une faute grave.

Si le salarié peut démontrer que la modification n’a pas été effectuée de bonne foi, par exemple dans l’intention de lui nuire, ou qu’elle n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise, alors il pourra contester avec succès son licenciement.

A noter cependant qu’un salarié protégé ne peut se voir imposer aucune modification de ses conditions de travail.

 

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