Salarié : stratégie et arguments

Réagir aux courriers ou courriel mettant en cause vos compétences professionnelles

Lorsque l’employeur émet à l’encontre du salarié un écrit contenant des reproches sur la qualité de son travail, il est alors essentiel pour lui de répondre par écrit brièvement à chaque point soulevé par l’employeur, en ajoutant le cas échéant les principaux griefs qu’il lui reproche de son côté.

La forme de la réponse sera différenciée en fonction de l’objectif du salarié : s’il souhaite rester dans l’entreprise, il agira avec nuance dans la forme, mais fermement sur le fond ; s’il souhaite quitter l’entreprise, la forme peut être plus virulente.

Cette réponse du salarié aura ensuite une importance capitale dans le cadre d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes car, en l’absence de réaction, le silence pourra être interprété comme une approbation des reproches de l’employeur.

Dans la réponse, il faudra être le plus précis possible et ne pas se contenter de contester de manière générale. Dans cette matière, tout se joue sur la précision. Il faut cependant conserver une certaine concision afin que la réponse reste percutante en prévision d’un éventuel contentieux prud’homal.

Tout se joue au stade de ces échanges car ils constituent ensuite les pièces du futur dossier prud’homal. Lorsque les reproches se multiplient, l’idéal est de faire appel à un avocat pour rédiger un projet de réponse que le salarié adressera ensuite sous son nom.

Bien répondre permet également de désamorcer le licenciement qui se profile.

Promotions, ancienneté et mérites antérieurs

A faire valoir : promotions successives et récentes, appréciations élogieuses récentes, absence de tout reproche pendant plusieurs années, témoignages de clients, etc.

N’a pas de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié fondé sur la médiocrité de son activité dès lors que cette affirmation était démentie par les nombreuses promotions dont l’intéressé avait bénéficié et par son classement dans les résultats des chefs de région (Cass. soc., 11 juin 1987, n° 2330).

Mais : L’insuffisance professionnelle, dès lors qu’elle est établie, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement quels que soient l’ancienneté et les mérites antérieurs de l’intéressé (Cass. soc., 20 janvier 1982, n° 80-40002).

Critère : le caractère récent.

Fonctions relevant ou non de la qualification du salarié

Se référer au contrat de travail, à la fiche de poste, à la convention collective ou même au bulletin de paye.

Un employeur qui fait effectuer à un salarié des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à l’activité pour laquelle il a été embauché ne peut lui reprocher les erreurs commises dans son travail (Cass. soc. 2 février 1999 n° 96-44340)

S’il s’agit d’une embauche récente, la faute revient à l’employeur qui a recruté un salarié inadapté à la mission.

Obligation d’adaptation à la charge de l’employeur

Les emplois de l’entreprise évoluent. L’employeur a une obligation d’adapter le salarié à son emploi, essentiellement au moyen de la formation. S’il ne remplit ses obligations en la matière, il ne pourra invoquer ensuite une insuffisance professionnelle.

Mais le licenciement est justifié lorsque le salarié refuse de se former aux nouvelles méthodes de travail ou lorsqu’il n’est pas capable de s’adapter au poste auquel l’employeur a vainement tenté de le former.

Conditions de travail

Par exemple, il n’y a pas insuffisance professionnelle si :

  • de nombreux éléments entrant dans la fabrication des articles produits par la société étaient défectueux,
  • la vétusté des installations ne permettait pas d’assurer une production normale,
  • la mise en place de la fabrication d’un nouveau produit avait exigé une période d’adaptation et s’était faite dans des conditions d’approvisionnement difficiles,
  • le salarié a appelé l’attention de la direction sur cette situation à plusieurs reprises.

Cass. soc., 17 déc. 1987, n° 4584

 

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