Définition de l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle peut être définie comme le manque de compétence du salarié dans l’exécution de ses tâches. Pour justifier un licenciement, l’insuffisance doit être imputable au salarié et présenter une certaine gravité.

Contrairement aux autres motifs de licenciement pour lesquels la lettre de licenciement doit être circonstanciée, le grief d’insuffisance professionnelle, à lui seul, suffit à l’employeur pour que la lettre soit motivée.

Le licenciement n’aura cependant de cause réelle et sérieuse que si le motif invoqué est précis et matériellement vérifiable. L’incompétence alléguée devra donc reposer sur des éléments concrets et objectifs et non sur des motifs purement subjectifs. Il s’agira le plus souvent d’erreurs récurrentes.

Exemples :

  • Le reproche vague d’absence chronique d’ardeur au travail présente un caractère incontrôlable et ne peut justifier un licenciement (Cass. soc., 17 févr. 1988, n° 702 D).
  • Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un responsable de succursale dès lors qu’aucun fait précis n’est avancé à l’appui du grief de « manque d’imagination, d’initiative et de dynamisme commercial » (Cass. soc., 2 juin 1988, n° 2069 D).
  • Est fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un chef de produit auquel il est reproché son manque d’approche commerciale (CA Versailles 20 janvier 2000 5e ch. B).

Distinction avec la faute

L’insuffisance professionnelle se distingue de la faute. La Cour de cassation a d’ailleurs eu l’occasion de préciser que « l’insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté du salarié, ne constitue pas une faute grave ».

Ces deux types de licenciement sont exclusifs l’un de l’autre : il n’est pas possible de motiver un licenciement pour insuffisance professionnelle en décrivant une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibéré du salarié, qui sont constitutives d’une contravention à la discipline, sous peine de voir le licenciement invalidé par un Conseil de prud’hommes.

De même, il n’est pas possible de motiver un licenciement pour faute par des faits relevant de l’insuffisance professionnelle, sous peine de voir le licenciement invalidé par un Conseil de prud’hommes.

La frontière entre le disciplinaire et l’insuffisance professionnelle n’est pas facile à tracer. Le critère est la mauvaise volonté, mais ce critère n’est pas infaillible, surtout dans les cas dans lesquels l’insuffisance provient du manque de motivation, de la négligence : il n’est pas aisé de déterminer si cette négligence est causée par la paresse ou de l’envie de mal faire. Il n’est pas facile de faire la différence lorsque les erreurs ne sont pas délibérées.

Exemples :

  • Les erreurs de gestion commises par un directeur peuvent être qualifiées de fautes professionnelles en raison notamment du fait que l’intéressé avait masqué tout au long de l’année la situation réelle de l’entreprise, de sorte que les faits qui lui sont reprochés constituent bien une faute grave (CA Besançon 13 septembre 2002 n° 01-1495).
  • Une cour d’appel ne saurait dire le licenciement justifié par une faute grave alors que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas en elle-même une faute, et que le salarié s’était borné à prendre du retard dans la délivrance de comptes rendus journaliers de ses activités, ce qui était insuffisant pour caractériser son insubordination ou sa mauvaise volonté délibérée (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-40310).

Insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats

L’insuffisance professionnelle doit être distinguée de l’insuffisance de résultats, qui ne peut être invoquée que lorsque le salarié s’est vu fixer des objectifs, le plus souvent chiffrés.

Son concernées généralement les fonctions à caractère commercial. Les objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

En présence d’une insuffisance de résultats, plusieurs points sont à examiner :

  • Les objectifs doivent avoir été réalistes et compatibles avec le marché. Les performances des collègues pourront être invoquées le cas échéant.
  • Le salarié doit avoir disposé des moyens pour atteindre ces objectifs. Les objectifs doivent être réalisables pendant la durée de travail du salarié,
  • L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement mais doit résulter soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute du salarié,
  • L’employeur doit avoir mis le salarié en situation de se reprendre, par des mises en garde ou des conseil.

 

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